通過致辭稿的寫作，我們可以讓自己的自信心得到提高，心得體會就是將學習或者生活中得到的體會用文字記錄下來的書面表達，范文社小編今天就為您帶來了管理書籍的書心得優(yōu)質7篇，相信一定會對你有所幫助。
管理書籍的書心得篇1
小時候便在課本上學過時間管理，作者和文章的名字已經不記得了，但是內容卻很深刻，講的是我們做事情要學會安排，比如做飯的時候先燒水，燒水的同時可以收拾菜，水燒開了菜也就可以下鍋了……，可以說那篇課文影響了我的一生。對于時間，古人便有子在川上曰：逝者如斯夫的感慨，我下面邊談兩點對于時間的觀點：
走在時間前面
人們對待事情的處理態(tài)度大致可以分為兩類：一類是“趕早不趕晚”，一類是“走一步看一步”，我屬于前者。因為最終做好做壞與兩種態(tài)度沒有直接關系，所以暫不說兩種方式的好與壞，只是我一直以為“趕早不趕晚”的性格總是能夠讓別人感覺好一些，尤其是當別人對你所做的事情有依賴的時候。我們工作中通常會做計劃，這是一個好習慣，可是，相信很多人都有“計劃不如變化快”的感覺，于是我們的計劃往往會拖延，于是你的計劃拖延了，影響到了我，我也不得不拖延……，于是乎與你有關的人都產生了連鎖反應，再加上其他一些因素，于是一個人一天的延遲可能就造成了一個項目一周的延遲。
“趕早不趕晚”是一種相對積極的態(tài)度，這種態(tài)度使我能夠經常主動的想自己要做什么，怎么安排去做，上中學的時候便習慣在中午就把上午布置的作業(yè)完成，而此時很多同學都在休息，到了晚上便總會比別人早早的完成一天的作業(yè)，剩下的時間便是自己支配的了，慢慢的養(yǎng)成了習慣，即便是在高考前也從來沒有晚于10點半上床睡覺，工作后中午的短短1個小時也就經常是自己工作效率最高的一段時間。
能夠每天都規(guī)劃好自己要做的事情，提前想好自己一段時間的工作計劃，并且將做這些事情的主動權掌握在自己手中，那么自己便會感到對時間的把握很有自信，便有了一種“走在時間前面”的感覺。
磨刀不誤砍柴工
雖然自己是那種“趕早不趕晚”的性格，可是并不是很多人想的那種遇事便匆匆去做的人，相反的，很多工作往往是先思而后行，并且常常思考的時間大于動手的時間。這些，都要歸功于自己畢業(yè)后的軟件開發(fā)職業(yè)。
剛開始工作的時候自己和很多人一樣，憑著對工作的滿腔熱情和年輕的沖勁，分到手上的工作馬上便開始編碼，編編改改，開始還不覺得什么，直到自己開始接觸到現場實施的工作，面對著一個大的系統(tǒng)在客戶現場不斷的出現這樣那樣的問題，而其中很多問題都是由于開發(fā)人員沒有充分的思考導致的錯誤，甚至是結構性的錯誤而無法輕易修改的時候，越來越多的痛苦慢慢的變成了思考的源動力。后來當自己擔任項目經理，可以有權利將自己思考的結果釋放出來的時候，我便開始采用各種方式引導項目內的人員改變長期形成的詬病，促使他們能夠盡量的多設計多思考。經過兩年多的實踐，所有的想法得到了不斷的考驗和完善，我也和大家一起形成了鞏固的“磨刀不誤砍柴工”的認識和習慣，大家都嘗到了思考的甜頭。
實踐是檢驗真理的唯一標準，雖然不斷有各種管理學的書籍告訴我們這些那些，可是依然會有人看過后該怎么做還是怎么做，因為不是他不想做好，而是習慣，一個成年人的習慣是很難改變的。所以，改變一個人的習慣要靠一個環(huán)境去改變，而環(huán)境的改變又來自一個個的個人，良性的循環(huán)能夠讓整個團隊邁向成功，而成功的起點便是團隊的管理者。
管理書籍的書心得篇2
本書從各個方面向讀者詳細闡述了精細化管理的概念。對于正處于企業(yè)發(fā)展關鍵時期的中國企業(yè)來說，是一劑不得不用的良藥。讀后，我感觸頗多。轉變了長期以來對于管理的看法。原來管理可以這么細，它是一門復雜的科學體系，同時是一個有力的解決問題的思維方式。這是將自然科學的研究方法帶入管理科學。讓人變得嚴謹，同時讓人嘆為觀止。對于很多名詞和方法，都是第一次聽說。在驚奇的同時，不得不讓人佩服老外的處事方法。
書開始從整個世界的管理發(fā)展作為背景，引入了很多知名企業(yè)精細化管理的經典案例。我們發(fā)現，世界大企業(yè)的有效發(fā)展都是伴隨著精細化管理的進步而發(fā)展。換言之，沒有人類在精細化管理上的智慧結晶，就沒有現在那么多的偉大企業(yè)。因為，企業(yè)的迅速壯大，隨之沒有與之相應的管理提升。最終會像歷史上眾多的王朝一樣，湮滅在歷史的長河中。本書精辟的分析了我們的企業(yè)存在的詬病，為什么中國的企業(yè)往往只能做大，而后不能做到偉大，不能做到百年老店。最大的問題就是我們的粗狂式管理。
管理浮于表面，停留在理論或制度層面，缺乏對具體管理方法和手段的研究，針對性、操作性和穩(wěn)定性不強;企業(yè)組織構架和職能定位不夠合理清晰，管理層次較多，管理中存在眾多交叉、盲點和結合部，造成管理效率低下;滿足于“差不多、過得去”，遠未達到精確、量化和規(guī)范的要求，一些職工的標準意識不強，工作粗枝大葉，有的工作看似做了、實際沒做，有的做了、但細處沒做，商機的錯失和生產過程中的跑、冒、滴、漏等各種浪費現象普遍存在。粗放式管理是一種“差不多”的管理，不是準確、科學的管理。很多企業(yè)領導張口要實現兩位數的增長，閉口要準備上市，但實際上并沒有任何具有說服力的依據。這種“差不多”的管理在措辭中往往帶有“差不多”、“大概是”、“可能會”等字樣，常常自我感覺良好，而實際上卻對真實情況知之甚少。缺乏對真相的探究，就像精益老師上課說的一樣，人往往最容易被自己的眼睛欺騙。唯一能說明真相的只有數據。但像采集數據的工作，對在大多數企業(yè)來說都好像是多余的。覺得與其做那么多與生產無關的事，不如多做點生產，多賺點錢。殊不知，磨刀不誤砍柴工。我們做精益，就是在磨刀，只有做得越細，生產才能越有效。
管理書籍的書心得篇3
光有“心”還不夠，還需要“紀律和規(guī)程”?！队行У毓芾砟愕恼n堂》一書如是說.
美國的三位教育家：埃弗森(evertson,c )，埃默(emmer,e )，沃瑟姆(worsham,m )合寫的這本《有效地管理你的課堂——小學教師的課堂管理》，是一本力圖給教師的課堂管理提供全方位指導的課堂管理領域的著作。
從書中的介紹，我們可以知道：首先，教室布置要能體現你的教育理念;第二，要通過描述、演練、反饋、鞏固規(guī)程，建立起明晰的課堂規(guī)范和期望;第三，借助于作業(yè)，培養(yǎng)學生的責任感，從傳達作業(yè)要求、到過程性的監(jiān)督完成、直至檢查反饋，有始有終，形成習慣;第四，開展和實施教學時，為了流暢教學需具備三種能力：預防不良行為，課堂節(jié)奏的管理以及保持小組學習注意力的能力;第五，管理學生行為時保持一致性和持續(xù)性，尤其是不當行為要及時處理;第六，過激的問題行為及特殊個體或群體的管理，要關注問題行為的種類，并引入目標管理意識。這些內容理論和實踐相結合，對教師的指導可以說是十分明晰的。
仔細閱讀該書，我感到非常溫馨，也非常欣喜。溫馨，是因為該書作者在字里行間透露出了對教育事業(yè)的熱忱和認真細致的工作作風，這很讓人感動;欣喜，是為我能從書中獲得切實可行的課堂管理策略和技巧而高興。讀這本書，如同一位經驗豐富的老師在手把手地教授課堂管理技巧。尤其是《建立規(guī)范和期望》和《合作學習小組的管理》兩章對我的幫助最大，對我今后如何更好地管理學生產生了很大的啟發(fā)。
第二章《建立課堂規(guī)范和期望》中，對有效管理的課堂進行了如下描述：有效管理的課堂是順利推進的，它以最少的混亂和停頓，給學生最多的學習機會;它的布局合理、井井有條，利于開展互動和完成組織活動。因此，教師要能有效管理自己的課堂，不但需要對學生確認學校的紀律和規(guī)程，還要制定你自己的課堂紀律，紀律的規(guī)定在4到8條之間，能寫在教室里醒目的位置。書里告訴我們可以提4條有效紀律：1，尊重所有人并禮貌待人;2，準時和準備充分;3，認真傾聽別人的發(fā)言;4，遵守學校所有的規(guī)章制度。在向學生說明紀律時，還一定要告訴他們你的具體期望——不僅僅是“不能做”什么，還有“能做”什么。并且要保證這些紀律要求在日后的教學中通過多種方式執(zhí)行。
讀到這一段，讓我對于“為什么開學初的紀律教育總是不給力?”這一問題終于有了答案。原來，我每次在開學初對學生費了一堂課的勁兒所講的紀律要求，并不是沒有用，關鍵是我講的方法、內容以及日后的執(zhí)行度都不到位，僅僅是走過場，怎么能期望取得好的效果呢?有效的開學紀律要求要講的少、講的具體，要從正面強調期望學生能做到什么，同時也對違反紀律的行為將采取什么樣的懲罰給予告知。在第二節(jié)課開始，就要不斷鞏固對紀律的要求，同時還應讓孩子參與紀律的制定，使學生感到紀律是自己定的，那么遵守紀律的自覺性也能大大提高了。想通了這個問題，使我對下學年開學的課堂管理充滿了信心。如果我能做好的話，豈不是向“有效教學”又前進了一步嗎?
管理書籍的書心得篇4
管理學這一門學科對于我們土木專業(yè)的學生無疑是陌生而向往學習的，因為大家都知道自從人類有了共同勞動，就有了管理，管理是人類最基本的活動之一。它廣泛的存在于現實生活中，管理是一切有組織活動中必不可少的組織部分。也就意識到了管理學這一門學科對于我們今后工作和生活的重要性和對管理學的好奇與向往，我們完成了為期8周的學習。
第一節(jié)課剛開始的時候，陳老師就要求我們要保持空杯心態(tài)，認真的學習這門學科。陳老師以她獨特的見解和親身的工作經歷贏得了同學們的一致認可，對管理學的學習產生了前所未有的興趣。
什么是管理？科學管理之父泰勒認為：管理是一門怎樣建立目標，然后用最好的方法經過他人的努力來達到的藝術。法約爾認為：管理就是計劃，組織，控制，指揮，協(xié)調。西蒙：管理就是決策。課本上的定義：管理是通過計劃、組織、領導和控制，協(xié)調以人為中心的組織資源與職能活動，以有效實現目標的社會活動。我個人認為管理就是讓別人完成自己想要完成的任務。然而陳老師簡單的將管理定義為：我說你做。是我對管理的定義有了更好的記憶和了解。
在中華五千年的歷史長河中，通過歷史的經驗和實踐，中國有著自己獨特的管理思想，主要包括順道、重人、人和、守信、對策、法治、利器、求實等。內事不明問張昭外事不明問周瑜，國事不明問魯肅，家事不明問老母，從孫權的話中，我們并不難看出管理者并不一定要有超越平凡人的能力和過人的見解，只要管理好手下的人，也能將國家統(tǒng)治好，實現自己的大業(yè)。從小我就喜歡看一部電視劇《楚漢爭霸》，電視劇中項羽的英雄氣概、雄心壯志深得我們觀眾的喜歡，而不喜歡平庸、地位低下的劉邦。就算最后取得天下的是劉邦而不是項羽，我喜歡的仍舊還是西楚霸王項羽，以為劉邦能取得天下完全就是運氣好。學了管理學之后，我的見解也有了大轉變，劉邦之所以得天下用他自己的話就是：夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給糧餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。劉邦的能力遠不及這三個人，但他卻能讓他們?yōu)樗?，替他打天下，然而項羽妒賢嫉能，有一范增而不能用，不善用人之道。可見劉邦得天下并不只是運氣而已。
通過各種例子，管理的重要性就不言而喻了，然而管理學涉及的東西還很多，短暫的八周時間是遠不能將其囊括手中。但也通過陳老師學習領悟到了不少知識，在今后的工作和學習之中集合實際生活運用管理學知識來解決實際問題起到了很大的作用。
最后，真心的感謝陳老師這段時間的教導，感謝你帶我們了解學習管理學這門學科，也感謝你送我們的能、敢、會、能、成。今后，我將記住老師的這五個字，努力學習，爭取做個能做事的人。
管理書籍的書心得篇5
管理，在我眼里，過去一直認為都是權力的象征，是領導的事。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認識發(fā)生了深刻的變化。管理是一種方法論，可活用于我們各項工作中來提高工作效率取得預期的目標和效果。
看看我們身邊大大小小的企業(yè)里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽低下，人員渙散，工人工作沒有激情，對公司沒有信心，最后導致人員流失，企業(yè)發(fā)展緩慢，甚至停滯不前，退化破產。
我們都知道，人性都是不喜歡被管。只要有人管，就會不舒服，有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責。所以我們應該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關系。
比如，從前我一直視管理的主要內容為督促和糾正一線工作人員的工作進程和糾正工作中的違規(guī)違紀行為。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優(yōu)秀，雖然我的目的是好的，可是讓人難于接受，并不益于單位組織的發(fā)展。這樣只會使他們和我的關系對立緊張，工作效率越來越低下，越來越不自信罷了。讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標，讓他們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發(fā)現自己的不足之處。然后再站出來，問他們是否需要我的幫助，如何改進工作方式，提高效率，而不是一味的去高壓強求。
德魯克告訴我們：一個有效的管理者，不會把時間浪費在自己做不了的事情上，更不會大把時間用在對付自己的短處上，他們往往善于把握有利的形勢，做自己最擅長的事。我們說，一個高水平的管理者往往是用人的高手。在管理實踐中，我們要做到求賢若渴善用人才。管理者很重要的一個職能就是識人、用人，在使用人才上不能求全責備，要善于發(fā)現人的長處，用人之長。一個管理者水平的高低完全可以通過用人的能力來衡量，如果一個管理者善于調動人的積極性，可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰(zhàn)斗力，他就是一名優(yōu)秀的管理者。反之，他就不是一名合格優(yōu)秀的管理者。
當前受用人機制制約，多數多元公司不能按工作需要引進人員的條件下，就更需要管理人員根據現有工作人員情況知人善用，因材施教，用人之長，避其之短。我認為可以將現有工作人員按四類劃分進行有效管理使用：第一類是才能卓越又愿為企業(yè)做出貢獻的，應給予發(fā)揮平臺予以重用，大力支持并給予肯定和獎勵;第二類是愿為企業(yè)貢獻但才能不足的，應提供專業(yè)培訓和不斷的鼓勵，逐步提高他們?yōu)榻M織工作的能力;第三類是有一定才能但不愿為企業(yè)貢獻的，應制定合理的規(guī)章和激勵制度將工作人員自身利益與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，激發(fā)他們的能動性為組織工作;第四類是不愿為組織貢獻才能又有限的，應安排一些與組織發(fā)展關聯(lián)不大的工作，并適當采取分配機制進行約束和激勵。
德魯克管理思想精要中，與眾不同地提出了“管理自我”這一理念，并進一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切。
我們說，管理并不只是管理別人，最重要的是管理好自己。因為自我管理是管理其他一切的基礎，只有管理好了自己才能管理好別人、管理好工作事宜。作為一名管理人員，在要求別人做到前，自己首先要做到。我們要常常懷著敬畏之心、感恩之心、律己之心，在生活和工作方面嚴格要求自己，做廉潔自律的表率，鼓勵下屬立足本職崗位奮發(fā)有為、改革創(chuàng)新、努力工作。時間對每個人來講都是最稀缺的資源。我們可以籌集到人力和物資，只有時間是我們租不到、借不到，也買不到的。有效的管理者與他人最大的區(qū)別在于他們非常珍惜自己的時間，時間管理是德魯克管理學中的精髓之一。在管理實踐中，我們要集中時間和精力突圍，要抓大事、抓難事、抓關鍵環(huán)節(jié)，面對工作中的難點，應選擇一個突破點，然后以點帶面，才能獲得全面勝利。
德魯克有一個很特點的論調，他說，如果一個人只知道整日埋頭苦干，老是強調自己的職權，不論其職位有多高，他也只能算是別人的下屬。相反，一個重視貢獻的人，即便他位卑職小，也應該算是高層管理人員。把這個理論聯(lián)系到我的工作生活中，只要我管理好自己的工作、學習和生活，合理安排時間，工作高效，充分利用外部資源，取得實效，哪怕只是為部門和組織的一方面做出了微小有限的貢獻，那也可算是優(yōu)秀的高層管理者。隨著時間和經驗的積累，不斷學習改進，持續(xù)發(fā)展，我必將成為高效管理的終身受益者
管理書籍的書心得篇6
?組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
?組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側重于以業(yè)績?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓?，不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
三、領導階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來?；蛟S是氣昏頭了，領導突然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯！”。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂 “大庭廣眾”，包括那些不知道他進過監(jiān)獄的員工。他的臉色立刻就發(fā)白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……
從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監(jiān)獄……
人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！
公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體?？磥恚趯嵭屑钤瓩C制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。
這就是我在學習《組織行為學》后，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧！
管理書籍的書心得篇7
初看到《水煮三國》，不由心想——“把三國用水煮著吃了，真是無厘頭!”經典的三國，水煮以后味道不就變了嗎?簡直是嘩眾取寵!不過看到網上對這本書的評價不是一般的高，簡直到了吹捧的地步，讓我不免躍躍欲試，產生一讀為快的想法。
出乎我的意料，剛看完第一章，我的興致就來了。作者成君憶用“大話三國”的文筆娓娓道來，看似荒誕不經，其實大有深意，說的是管理的學問。
作者巧妙地以人所共知的三國人物為載體，將市場管理、營銷的諸般道理滲透于一個個故事之中，講解得通俗快意，使人們在開懷一笑中受到啟迪。一口氣看完，感覺仿佛真是象川菜“水煮魚”、“水煮肉片”、“水煮白菜”一樣，看似簡單，實則令人回味無窮。使我這個從來不看管理書籍的人，如今也受益匪淺!
?水煮三國》向我們展示的是市場競爭中的三類公司，一類是利用計劃經濟的特點，大量占用國家資源的傳統(tǒng)企業(yè)，實力雄厚、產品占據市場半壁江山，如東漢的曹操;一類是依據特色，固守一塊市場，伺機擴張的中小型公司，如吳國的孫權;一類是白手起家，迅速崛起的新興企業(yè)，如蜀國的劉備。面對這樣的商戰(zhàn)現實，針對其不同的個性，講述了如何運用適合自身發(fā)展的管理策略。該書融三國智慧與管理精義于一體，讀來有趣而有益。
我認為，《水煮三國》之所以不同于那些牛皮筋一樣的管理學著作，最重要的是它跳出了實用科學這個魔瓶，從歷史和文化的層面來梳理人類早期的管理活動，并從中發(fā)現了許多管理的智慧。楚漢戰(zhàn)爭期間，由于劉邦在人力資源管理方面更勝一籌，他便成功地打敗了力能扛鼎的大英雄項羽。三國時期各大軍閥之間的拼斗，拼的就是軍閥首領的英雄氣魄和管理能力。對人性和情感的關注，乃是中國古代管理哲學的第一原則。令人奇怪的是，現代的管理者似乎常常忽略了這個原則。中國本土文化那種濃厚的影響力，并沒有引起廣大經理人和專家們足夠的重視而《水煮三國》的成功恰恰在于，它讓管理學能夠貼切于人性特點。它提倡人文關懷，也強調通過對人的關心來提高工作績效。
它有趣味：作者巧妙地以人所共知的三國人物為載體，將市場管理、營銷的諸般道理滲透于一個個故事之中，講解得通俗快意，令讀者在開懷一笑中受到啟迪，在笑過之后你就學會如何解那一道道難題。
它有內涵：這部書具有很高的謀略學價值。盡管作者和出版商將其定位于“管理學”范疇，但我覺得它實際上已超乎一般管理學著作而成為一部名副其實的“市場謀略學”。
它有特色：作者構思巧妙，“融三國智慧與管理精義于一體，寓至理于談笑之中”，將一系列經濟學、市場學、管理學的理論觀點化繁為簡、化難為易，化“一本正經”為“調侃幽默”，亦莊亦諧，雅俗共賞，格外適合讀者求新求異求活求趣的胃口。作者知識淵博，占有資料豐富，借“三國人物”之口，旁征博引，將東西方的市場謀略精華“煮”于一爐，妙論迭出，再加上文學性的敘述風格，令讀者大快朵頤。
縱觀成君憶在《水煮三國》中闡發(fā)的市場謀略學，全書二十三章大致可分為四大類：一是職場創(chuàng)業(yè)的生存謀略，二是以人為本的管理謀略，三是團隊互動的交際謀略，四是料敵制勝的營銷謀略。這四大類內容中貫穿著一條紅線，就是以人為本，以智制勝。
在開宗明義的第一章“創(chuàng)業(yè)時代的七堂必修課”中，作者通過“劉備”由備戰(zhàn)高考到進入國際知名學府四年深造的心路歷程，生動地詮釋了人的心態(tài)(思想)與命運之間的關系，提出了一個人的人生“態(tài)度決定了成功的最大概率，決定了成功的全部學問”這一生存謀略的鐵律。團隊建設是任何一個企業(yè)都必須著力應對的基礎工程，但往往又成為企業(yè)內部管理的難點。
本書將著名的“木桶理論”——只木桶能夠裝多少水取決于最短的一塊木板的長度，而不是最長的那塊——加以引申：一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。據此作者得出這樣的結論：一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡緊密地結合成一個強大的整體，企業(yè)才不會變成一個“漏水桶”。
“把梳子賣給和尚”是至今仍被奉為經典的營銷故事，然而本書對此卻作了顛覆性的批判，成憶君認為這個故事實際上是在鼓勵一種商業(yè)欺詐，與真正的營銷謀略風馬牛不相及。市場競爭成功必需的首要條件，是恪守高尚的創(chuàng)業(yè)信條。
在堅持誠信的基礎上，作者極力推崇以消費者為中心的“攻心”謀略。他以“諸葛亮”之口羅列了女人和顧客的21個類比，形象風趣地說：“做生意和追女人的訣竅，其實都只有四個字：攻心為上?！睘榱诉_此目的，他進一步列舉了市場營銷中需要關注的顧客的12個動情點，提出了應對商場變化的上中下三策，從而圓滿地回答了“螞蟻能否絆倒大象”這個需要以謀制勝的營銷難題。
其間一個個引人入勝的故事異彩紛呈，一段段鞭辟入里的分析令人耳目一新。面對市場激烈競爭的沉重壓力，作者也體現出殷殷的人性關懷，教給讀者消除心理重負的謀略：采用前瞻性的時間管理，避免無謂的事務性干擾;保持忙碌，分散心理壓力;及時采取行動，著手解決困難困難就變得不可怕;專心于工作，可以忘卻許多莫名的煩惱;細數生活中值得感動的事，可以直接改變自己的心態(tài)。
“能攻心即反側自消，從古知兵非好戰(zhàn);不審勢則寬嚴皆誤，后來治蜀要深思。”這一膾炙人口的名聯(lián)，概括了以諸葛亮為代表的三國謀略家們的智慧精華。在我看來，其實它也可以借用來說明《水煮三國》這部書在謀略學上的創(chuàng)新成果。
面對如今日新月異變化的市場，如何箍好一只木桶呢?也就是說如何科學地創(chuàng)建一個高績效的團隊呢?這是一項系統(tǒng)工程，對于書中所說的創(chuàng)建高效團隊的五大要決，我認為對于我們這樣一個比較龐大的團隊，有著非?，F實的參考、借鑒的價值。
第一，營造一種支持性的人力資源環(huán)境。
管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步，因為這些步驟促進了更深一步的協(xié)調、信任和彼此之間的欣賞。管理層需要為此架構一種良好的溝通平臺。
這一點我看的似懂非懂，但我可以感覺到，他是在說創(chuàng)建一個溝通順暢、協(xié)調一致、彼此信任、相互欣賞的工作氛圍是非常重要的。在這方面，我覺得我們的團隊還不錯，但還需要磨合。
第二，團隊成員的自豪感。
公司的每位成員都希望擁有一只光榮的團隊，而一只光榮的團隊往往擁有自己獨特的標志，成員的自豪感，正是成員們愿意為團隊奉現的精神動力。因此，鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的公司亞文化，將會對公司各個團隊的創(chuàng)造力產生積極的、深遠的影響。我們的團隊就能真正形成比、學、趕、幫、超的氛圍。
第三，讓每一位成員的才能與角色相匹配。
這個很直白，人盡其才嘛。發(fā)揮每個人的特長和優(yōu)勢，讓他去做最適合的工作，這樣各項工作就會都出色。
第四，設定具有挑戰(zhàn)性的目標。
管理層的職責是激勵整個團隊向總體目標努力，而不是強調個人的工作量。如果做的.好，一個勞動模范也許會起到領頭羊的作用，然而在不同的工作環(huán)境下，這種情況很可能會打擊團隊的合作。正確的做法是，為團隊設定一個具有挑戰(zhàn)性的目標，并鼓勵團隊的每一位成員的團隊協(xié)作精神。
我想，每個人在工作中隨著瑣事的繁雜，隨著日復一日的工作，因為疲憊而漸漸淡忘了每個應該完成的具有挑戰(zhàn)性的目標，因為忙碌而淡忘了所負責的工作要做到什么程度。我的目標是什么呢，是協(xié)助銷售完成團隊的銷售業(yè)績。我的具有挑戰(zhàn)性的目標是什么呢?我們公司要想建立一個比較專業(yè)的call center，我這個有兩年call center經驗和兩年直銷經驗的人能把公司的call center平臺建立起來并發(fā)揮重大作用呢?為了這個目標，我下定了決心，向公司領導寫了一份詳細的平臺實施計劃及運作流程細則并已經開始實施而且初見效果。我想，若我們團隊的每個成員都能時刻想著自己的具有挑戰(zhàn)性的目標的話，工作起來就會更認真、更勤奮。
第五，正確的績效評估。
一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式評估和日常管理中的及時評估。這樣公司才能知曉每個成員是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性，能夠找出員工的績效不好的真正原因，激發(fā)員工的潛能。
以上便是我個人的一些讀后感，希望能與大家共同分享!
