績效考核工作總結(jié)報告4篇

時間:2022-07-19 作者:lcbkmm 工作總結(jié)

對于工作總結(jié)的寫作,我們一定要有清晰的思考過程,回顧這段時間的工作,大家可以系統(tǒng)地寫一個工作總結(jié) 。以下是范文社小編精心為您推薦的績效考核工作總結(jié)報告4篇,供大家參考。

績效考核工作總結(jié)報告4篇

績效考核工作總結(jié)報告1

時光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,回首過去一年,內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子,通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判,為下一步工作理清思路,明確目標(biāo),制定措施,提供參考和保障。因此,我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧,各項工作的完成情況

過去的一年,績效考核工作在各部門員工的通力配合下,取得長足的進步,這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題,績效考核在某種程度上深入人心,得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,使得大家積極參與,共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效,調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,考核數(shù)據(jù)做到了及時準確,為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標(biāo)沒有達成的失誤和問題

縱觀整個10年,考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改,脫離客觀實際,致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配,致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定,出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個別員工素質(zhì)低,不能按時準確提供考核數(shù)據(jù),有的員工對考核反映出的負績效不能接受,應(yīng)加大考核理念的解釋,使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排

總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路,下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進,避免像無頭蒼蠅瞎撞,這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效,對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,例如尾欠批次數(shù)量過大的情況,應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析,作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,做到一切從實際出發(fā),按數(shù)據(jù)按事實說話,拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定xx年考核工作計劃,消除以往考核中的盲點,做到每個員工都納入考核工作,進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,更上一層樓,努力打開一個工作新局面。

績效考核工作總結(jié)報告2

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束,因種種原因,考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?,F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下,既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗,也為本年度考核工作的改進提供參考。

20xx年底,非業(yè)務(wù)部門xx公司參與考核的人員共有24人,除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,實際參與面談溝通的人共有20人。

一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。

因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革,取消了每季度的“績效工資”,取而代之的是“實施年終考核,年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。

然而,因種種原因,一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放,而不是“年終獎金”的發(fā)放。

對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說,年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可,不論多少,是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定,“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固,所以,分數(shù)多少也無所謂。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種原因,20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后,并未做“績效面談”,所以,當(dāng)此次與被考核人面談時,認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了,面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

當(dāng)與被考核人員溝通時,普遍反映出對“制定考核計劃,編制評估指標(biāo),績效輔導(dǎo),實施評估,績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?!斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚,接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上級要求做什么自己就做什么,作為被考核人個人,基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

作為被考核者,不論是考核之前還是實施考核的時候,員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn):有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準確性”有異議

個別崗位的人員認為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準確的評價自己的工作,但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;

20xx年實施考評時,打分人確定的原則已明確:“對基層人員的打分,由部門經(jīng)理評定,總經(jīng)理核準;對部門經(jīng)理的打分,由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn),個別基層員工并不清楚此流程,而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷,即:“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級,“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo),“下級”對自己的工作根本不清楚,應(yīng)該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

20xx年,因種種原因,評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談,所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時,大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定,而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象;

集團自實施績效管理工作以來,就已明確“任何部門、任何人,不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”,但本次的溝通,卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分,盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”,就是為了發(fā)獎金而考核,而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

集團在20xx年考核分數(shù)出來之后,經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后,明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準,簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時,仍有大部分被考核人員尚不清楚xx年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標(biāo)準發(fā)放的,個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標(biāo)準確定的。

二、20xx年度績效考核實施后的效果

1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在交流的過程中,對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事,向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程;通過解釋,從操作的角度及被考核者個人主觀的.觀點來看,最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的;

此次溝通過程中,采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估,然后告知他最終的得分,讓被考核人自己分析兩者的差距,到底是由于主觀的不足,還是因為存在某些客觀的原因;經(jīng)與被考核人溝通,一半的人員對自己的最終得分是比較認可的;其余人員,普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分,個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可,但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;

大部分人員比較認可“績效溝通”一事,認為很有必要進行溝通,只是對“遲到的溝通”略有不滿。

大部分人員希望

(1)與直接上級進行溝通,希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價,能夠直接指出不足的地方,以便整改,更以便在以后的工作中提高;

(2)縮短“溝通”的周期,到年度考核時才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是:時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會;

(3)與直接上級溝通后再與HR溝通,此時HR的溝通就更具有針對性。

績效考核工作總結(jié)報告3

績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一,同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講,績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用,通過有效的績效考核手段,可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短,從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次,良好的績效考核體系,最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用,通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo),實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與能力提升。但是,從某種客觀角度來看,績效考核手段如果利用不善,勢必會成為一把雙刃劍,如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作,建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系,不僅僅是績效考核管理部門的工作要點,同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點??冃Э己?,作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法,應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作,現(xiàn)總結(jié)如下:

1、在績效考核管理工具方面,主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法,但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績效考核方法,同時,注重公司實際情況,進行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上,將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類別區(qū)分,將內(nèi)容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進,通過每月固定項目考核固化日常管理,引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進,通過每月非固定項目考核強化執(zhí)行力度,引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上,加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價,注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》,加強制度化建設(shè),約定年度績效評價體系。嘗試進行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

1、評價體系現(xiàn)呈雛形階段,評價的目標(biāo)尚未精細化,在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時,不能更好地引導(dǎo)改進工作;

2、績效考核周期為月度考核,績效評價周期為年度評價。因此存在評價周期過長的缺陷;

3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結(jié)合,有待建立課短期反饋的、以個人績效為導(dǎo)向的報酬計劃;

4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實尚有所缺失,被考核者個人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變,從意識層面要注重管理,要用管理思維來看待績效考核,杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想,實現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變;

2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升,時間觀念急需進一步加強;

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長;

4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的,考核與評價是手段,考核與評價報表是工具,獎金掛鉤是激勵方式,這個觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴傾向,要從客觀實際出發(fā),以客觀評價為基礎(chǔ)標(biāo)準;

2、避免趨中傾向,評價結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時,要有好與壞的差異,通過全面了解被考核方的工作情況,做出客觀的記錄;

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價;

4、績效考核后的溝通要及時到位,績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況,尋找問題癥結(jié),改善工作績效,而非爭論得分分數(shù)的高低評判。

四、有效實施績效考核與評價的關(guān)鍵

1、觀念:對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素,正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的;

2、態(tài)度:被考核方對績效考核與評價的態(tài)度,是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題,如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒,那么績效考核就失去了存在的意義;

3、績效考核與評價辦法的設(shè)置:要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān),有一個好的績效目標(biāo)和指標(biāo),目標(biāo)和指標(biāo)要及時修正與調(diào)整,這是績效考核辦法重點要改良的內(nèi)容。

上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示:有效的績效考核與評價=觀念×態(tài)度×績效考核與評價辦法的設(shè)置。這當(dāng)中,觀念最重要,它決定著績效考核與評價的方向,若觀念為負則結(jié)果也為負。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小,若某一項為零則結(jié)果也為零。

五、關(guān)于績效考核與評價認識的兩個誤區(qū)

1、無用論

認為績效考核與評價沒有實用性,績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現(xiàn)在:

1.1績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一,為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

1.2績效考核與評價的隱性作用

①節(jié)約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程,從而減少了管理成本。

②提升公司內(nèi)部有效溝通??冃Э己伺c評價的核心在于溝通,通過不斷的溝通,營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認識到績效考核與評價的實質(zhì)意義時,考核方與被考核方的關(guān)系就會更加友善,公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。

③利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價,被考核方明確了工作目標(biāo),了解了目標(biāo)達成后可能獲得的報酬,維系了與考核方不斷溝通的機制,這些都有助于員工不斷地審視自己,學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的,沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識,績效考核與評價的經(jīng)驗積累等都需要有一個過程。其次,在績效考核的設(shè)置上,同樣需要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發(fā)展有三個階段:第一階段是績效考核的起步階段;

第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過程中。

處于績效考核與評價的初級階段,績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時,切忌有急功近利的思想,要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進、穩(wěn)健推進,才能實現(xiàn)績效考核與評價的有效與科學(xué)性。

績效考核工作總結(jié)報告4

時光荏苒,XX年在一片有序的繁忙中將要過去啦,回首過去一年,內(nèi)心感慨萬千??偨Y(jié)是一面鏡子,通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判,為下一步工作理清思路,明確目標(biāo),制定措施,提供參考和保障。因此,我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧,各項工作的完成情況。

過去的一年,績效考核工作在各部門員工的通力配合下,取得長足的進步,這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為啦員工關(guān)心的話題,績效考核在某種程度上深入人心,得到啦廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到啦實惠,使得大家積極參與,共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得啦一定的成效,調(diào)動啦員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到啦按日提取,例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,考核數(shù)據(jù)做到啦及時準確,為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標(biāo)沒有達成的失誤和問題。

縱觀整個XX年,考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改,脫離客觀實際,致使個別部門考核出現(xiàn)啦與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配,致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定,出現(xiàn)啦個別的不合理的情況發(fā)生。

2、個別員工素質(zhì)低,不能按時準確提供考核數(shù)據(jù),有的員工對考核反映出的負績效不能接受,應(yīng)加大考核理念的解釋,使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。

總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路,下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進,避免像無頭蒼蠅瞎撞,這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效,對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,例如尾欠批次數(shù)量過大的情況,應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析,作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,做到一切從實際出發(fā),按數(shù)據(jù)按事實說話,拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定XX年考核工作計劃,消除以往考核中的盲點,做到每個員工都納入考核工作,進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,更上一層樓,努力打開一個工作新局面。