調(diào)研報告是記錄和總結(jié)研究成果的方式,有助于將調(diào)查結(jié)果傳達給相關(guān)利益相關(guān)者,一份優(yōu)秀的調(diào)研報告不是憑著經(jīng)驗就寫出來的,是需要在大量而深入的調(diào)研分析中完成的,以下是范文社小編精心為您推薦的薪酬調(diào)研報告優(yōu)秀5篇,供大家參考。
薪酬調(diào)研報告篇1
前幾天發(fā)布了《xx蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告》。報告顯示,在xx年,該地區(qū)企業(yè)的平均薪酬調(diào)整幅度為9.5%。其中,經(jīng)營者調(diào)薪最高,為11.3%;在員工流動性方面,吸引員工的首要因素是公司良好的發(fā)展前景,比例較xx繼續(xù)上升,達到54.1%。員工跳槽原因中,薪酬缺乏市場競爭力居首位,占48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也比較合理。高管年基本工資占工資總額的比例有所下降,一線員工有所增加,反映出區(qū)域內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)悉,《蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬xx年度調(diào)查報告》歷時6個月,共協(xié)助調(diào)查136家企業(yè),其中外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械、新能源五大產(chǎn)業(yè),分別占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)查參與企業(yè)的構(gòu)成反映了高新區(qū)轉(zhuǎn)型升級的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量在xx從20.5%增加到25.0%,上市公司數(shù)量從13.9%增加到19%,而分支機構(gòu)規(guī)模從19.6%收縮到7.1%,證明更多的公司在高新區(qū)注冊并扎根。此外,傳統(tǒng)機械電子企業(yè)比例下降,現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)數(shù)量分別比xx增長5.1%和9.9%,也反映了高新區(qū)產(chǎn)業(yè)的變化。
運營商調(diào)薪最高,薪酬結(jié)構(gòu)更合理
據(jù)報道,在薪酬調(diào)整幅度方面,在xx,高新區(qū)參與調(diào)研的企業(yè)中有92%進行了薪酬調(diào)整。數(shù)據(jù)顯示,xx年,該地區(qū)企業(yè)平均薪酬調(diào)整幅度為9.5%。各級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員調(diào)薪幅度為9.5%。預計xx各級薪酬增幅將略高于去年,運營商增幅為12%。xx年,企業(yè)平均薪酬調(diào)整幅度將提高到9.7%。
從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與xx相比,高管年基本工資占工資總額的比例從91.8%下降到79.8%,而一線員工年基本工資占工資總額的比例從58.9%上升到63.9%,反映出該地區(qū)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化,更加合理。
新員工比率高于員工離職率,公司的發(fā)展前景成為吸引員工的首要因素
報告顯示,在xx,企業(yè)新員工平均離職率為38.4%,員工離職率平均為29.4%。新員工的比率高于主動離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工平均離職率達到14.6%,而高科技企業(yè)員工平均離職率為20.2%。在員工離職率上,運營商的離職率高于其他級別,其次是銷售人員。經(jīng)理及以上人員基數(shù)小,離職率高于其他級別。
吸引員工的`主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,員工合理的晉升渠道占21.6%。員工自愿離職的原因中,薪酬缺乏市場競爭力居首位,占48.6%,缺乏晉升機會占23%。
企業(yè)越來越重視員工福利,福利政策變得更加多樣化和人性化
調(diào)查顯示,高新區(qū)企業(yè)為了更好地吸引和留住人才,越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,33.3%的企業(yè)為員工提供租賃補貼,15.5%的企業(yè)為員工提供定期住房補貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性住房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面,71.4%的公司提供員工食堂,57.1%提供免費班車,33.3%提供員工浴室,28.6%提供健身運動場地,還有一些提供醫(yī)療所、心理咨詢室、宿舍等,均高于去年。
員工休假方面,69.0%的公司在法定休假之外,還為員工提供福利假,天數(shù)一般在5天左右。75%的公司選擇推遲法定年假,11.9%的公司選擇取消年假,15.5%的公司選擇打折。選擇折年假的企業(yè)中,35.7%選擇折3次,11.9%選擇折2次,3.6%選擇折1次。在員工健康方面,95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,85.7%的企業(yè)每年提供一次體檢。在參與調(diào)查的企業(yè)中,21.4%的企業(yè)將為員工提供子女教育基金,這反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策正在變得更加人性化和多樣化。
薪酬調(diào)研報告篇2
從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看,從事會計行業(yè)的以女性職員居多,女性會計行業(yè)職員占到了71.67%,而男性職員僅有28.33%。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來看,80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%,可謂“鮮肉”當?shù)?,這反映了當今就業(yè)的一個趨勢,越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據(jù)財政部網(wǎng)站的數(shù)據(jù)推算,我國會計人員數(shù)量不低于1500萬,達到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%,這意味著,每100個人中,就有2個人與會計結(jié)下了不解之緣。
總體上看,大部分會計從業(yè)者工作年限偏高,工作3年以上的人數(shù)占比高達80%,會計工作很穩(wěn)定,值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到,財務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計人員,會計、稅務(wù)專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時,主管會計的數(shù)量和普通會計數(shù)量比例為1:3.77,這意味著在財務(wù)部門,平均每5個人便需要設(shè)置一個主管。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,擁有會計從業(yè)資格證書的人最多,占比高達41.83%,初級職稱次之,但是隨著證書級別變高,擁有者卻越來越少。
會計從業(yè)者大部分是本科學歷,高達61.72%,會計從業(yè)者學歷普遍處于較高水平。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看,薪酬分布區(qū)域最多的是6萬-10萬/年,共計有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然,這個薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平,但是,從這個數(shù)據(jù)我們可以看出,在全國范圍內(nèi),會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多,但是大部分都是基層員工,高級別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,預期2016年薪資會增長的人群占比高達76.58%,其中,預期增加0%-20%之間的人群占比高達49.01%,預期增加20%-50%之間的人群占比高達27.88%,預期增加50%以上的人群占比達9.91%,11.65%保守派人群預期薪資沒有變化,可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計,但仍有1.54%的少數(shù)派預期工資會減少,可能由于對自己信心不足,缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標造成的。
薪酬調(diào)研報告篇3
一、調(diào)研的目的
為了適應日益激烈的市場競爭環(huán)境,調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系,吸引更多優(yōu)秀人家加盟,人力資源部自年月日著手展開薪酬調(diào)研工作,并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。
二、調(diào)研對象
1、公司內(nèi)部員工
2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10 家企業(yè)
三、調(diào)研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。
2、委托咨詢公司調(diào)查。
3、對本公司流動人員進行調(diào)查了解
4、開展問卷調(diào)查
四、調(diào)研結(jié)果分析
1、整體情況分析
(1) 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%,縱觀最近幾年的薪酬
調(diào)查結(jié)果,整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。
(2) 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元,本企業(yè)平均薪酬水平為元,
高出市場的平均薪酬水平。
(3) 本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處,主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)
構(gòu)設(shè)計不太合理。
2、重點調(diào)查對象薪酬狀況分析
根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的結(jié)果,將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列,再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的'數(shù)據(jù),即25%點處(一家)、50%點處(六家)、90%(三家)點處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬狀況比較,本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際情況,對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與
結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計。
薪酬調(diào)研報告篇4
薪酬不能太高,也不能太低;太高了加大公司成本,太低了又缺乏競爭力,那么怎樣確定適當?shù)男匠陿藴?,制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)呢?目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調(diào)研。通過調(diào)研,了解勞動力市場的需求狀況,掌握企業(yè)所需要人才的價格行情,制定正確的薪酬策略,有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調(diào)研主要以行業(yè)、區(qū)域兩個緯度進行,那么行業(yè)報告和區(qū)域報告又有什么不同?企業(yè)的hr們結(jié)合自身情況該選擇參與哪些方面的調(diào)研?拿到報告后又將如何應用呢?
行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面:
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調(diào)研:主要針對同行業(yè)內(nèi)具有競爭關(guān)系,具有相同的經(jīng)營目標、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。
區(qū)域調(diào)研:主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè),從運營模式到企業(yè)管理都比較先進,具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機構(gòu)。
2、調(diào)研口徑不同
行業(yè)調(diào)研:主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位,搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢,體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調(diào)研:結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢,體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標,第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計薪酬福利調(diào)研科目上也會各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集,而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外,還有補充整體宏觀經(jīng)濟走勢的調(diào)研,例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。
3、報告展現(xiàn)內(nèi)容不同
行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息,包括任職資格、學歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值,崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。
區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟的影響下,在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深,對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。
當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后,在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢?hr們心中自有一番衡量,總體來講,可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標和薪酬福利調(diào)研報告的具體應用上來區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調(diào)研,開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的,一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起,主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè),參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息,可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。
區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起,主要是本區(qū)域內(nèi)標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標偏重在薪酬管理上,因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調(diào)整,欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法,可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。
當拿到一份薪酬調(diào)研報告時,應關(guān)注哪些信息呢?如何充分使用這些信息呢?
首先應關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性,主要參考薪酬調(diào)研報告中企業(yè)信息部分的分析,在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè),其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平,這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上,受到很多因素的影響。從外部講,國家的宏觀經(jīng)濟政策、gdp、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講,企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的'發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次,分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率,可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。
第四,具體崗位薪酬福利信息,可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù),為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
最后,根據(jù)報告的崗位偏離度分析,可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場該職位中位值之間的差異,一般偏離度正負不超過10%為正常。
在全球經(jīng)濟日趨一體化的今天,人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此,人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來的最直接的競爭后果,就是薪酬的劇烈動蕩,所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金,導致人力資源的價格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡,外部薪酬調(diào)研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用??茖W、合理、有效的參與調(diào)研并使用調(diào)研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數(shù)據(jù)支持。
薪酬調(diào)研報告篇5
日前,《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》出爐。報告顯示,xx年,區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。其中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%;在員工流動性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,比例較xx年繼續(xù)上升,達54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)悉,《xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月,協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的.變化。
操作工調(diào)薪幅度最高
薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)介紹,在調(diào)薪幅度方面,xx年,高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,xx年,區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于去年,操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,達9.7%。
而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與xx年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化,也更趨合理。
新進員工率高于員工離職率
公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
報告顯示,xx年,企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新進員工率高于員工主動離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,操作工的流動率要高于其他層級,其次為銷售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機會的比例為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利
福利政策愈加多元化和人性化
據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)務(wù)所、心里輔導室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。
在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費,這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。