績(jī)效辦工作計(jì)劃7篇

時(shí)間:2024-04-01 作者:Mute 工作計(jì)劃

通過(guò)工作計(jì)劃,我可以及時(shí)調(diào)整工作任務(wù),分散壓力,減輕了工作壓力的集中度,一個(gè)詳細(xì)的工作計(jì)劃可以提前預(yù)知工作中的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn),下面是范文社小編為您分享的績(jī)效辦工作計(jì)劃7篇,感謝您的參閱。

績(jī)效辦工作計(jì)劃7篇

績(jī)效辦工作計(jì)劃篇1

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際,制定20xx年員工績(jī)效薪酬方案如下:

一、制定原則:

1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。

2.注重科學(xué)、合理及均衡。

3.各崗位工作結(jié)果量化考核,充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則

二、 績(jī)效薪酬構(gòu)成:

員工績(jī)效薪酬= 基本工資+職務(wù)(崗位)工資+學(xué)歷工資+工齡工資 +全勤獎(jiǎng)+養(yǎng)老金+考核工資

1.基本工資:各崗位均為300元。

2.職務(wù)(崗位)工資:根據(jù)崗位不同確定職務(wù)(崗位)職務(wù)工資共十級(jí)。

一級(jí):620元倉(cāng)庫(kù)發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等

二級(jí):750元會(huì)計(jì)記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉(cāng)儲(chǔ)部對(duì)貨員、電腦掃描員、三統(tǒng)一庫(kù)房發(fā)貨員等

三級(jí):840元總會(huì)計(jì)、總出納、收款組長(zhǎng)、收貨員、移庫(kù)員、一般采購(gòu)人員、三統(tǒng)一部副開(kāi)票員、三統(tǒng)一庫(kù)對(duì)貨員、外線路送貨員等。

四級(jí):920元銷售副開(kāi)票、修車員、配送業(yè)務(wù)(市內(nèi))、配送司機(jī)(市外)、三統(tǒng)一庫(kù)組長(zhǎng)、三統(tǒng)一部配送員輔助采購(gòu)人員等。

五級(jí);1100元倉(cāng)儲(chǔ)副經(jīng)理、主采購(gòu)、主開(kāi)票、市場(chǎng)專員、配送業(yè)務(wù)(市外)等。

六級(jí):1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉(cāng)儲(chǔ)部經(jīng)理、采購(gòu)部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等

七級(jí):1450元配送部經(jīng)理

八級(jí):1700元行政副總、采購(gòu)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、三統(tǒng)一部經(jīng)理

九級(jí):1880元公司運(yùn)營(yíng)副總

十級(jí):2780元總經(jīng)理

3.學(xué)歷工資:大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員。

標(biāo)準(zhǔn): 中專:50元藥士:100元

??疲?00元藥師:300元

本科:150元執(zhí)業(yè)藥師:500元

4.工齡工資:每年50元,500元封頂;每年六月調(diào)整一次。

5.養(yǎng)老金:根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策,單位為員工繳納養(yǎng)老金,現(xiàn)企業(yè)應(yīng)交部分以現(xiàn)金形式發(fā)放,個(gè)人自行繳納。對(duì)應(yīng)第2款崗位分為10級(jí)

一級(jí):130元

二級(jí):150元

三級(jí):160元

四級(jí):180元

五級(jí):200元

六級(jí):230元

七級(jí):250元

八級(jí):300元

九級(jí):320元

十級(jí):420元

以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。

6.滿勤獎(jiǎng):指自然月滿月出勤,標(biāo)準(zhǔn)為100元

7.績(jī)效考核工資:根據(jù)部門特性采取不同的考核計(jì)算辦法,采購(gòu)、銷售、三統(tǒng)一、配送業(yè)務(wù)直接與銷售完成指標(biāo)情況掛鉤;倉(cāng)儲(chǔ)部根據(jù)個(gè)人工作量計(jì)提;行政各部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。

三、分部門員工績(jī)效考核工資

(一)、銷售部:

1.主(副)開(kāi)票員:

(1)銷售完成額x計(jì)提比例x回款率x銷售毛利率達(dá)成率計(jì)提比例銷售任務(wù)完成80%(含)以下無(wú)考核工資

銷售任務(wù)完成80%--100%(含)按萬(wàn)分之八

銷售完成100%以上,超額部分按千分之一點(diǎn)五,任務(wù)內(nèi)部分按萬(wàn)分之八。

(2)超期第一個(gè)月回款按萬(wàn)分之七計(jì)發(fā),超期第二個(gè)月回款按萬(wàn)分之五計(jì)發(fā)

(3)超過(guò)三個(gè)月未回款的,按金額的千分之一績(jī)效扣減,直至款項(xiàng)收回,同時(shí)該筆回款責(zé)任由部門經(jīng)理承擔(dān),扣減銷售員的同時(shí)按同金額扣減部門經(jīng)理。

2、 市場(chǎng)專員按部門人均績(jī)效計(jì)發(fā)。

3.部門副職按部門人均績(jī)效倍計(jì)發(fā),承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計(jì)發(fā)。

4.部門經(jīng)理按部門人均績(jī)效倍減去超期回款扣減。

5.回款計(jì)算截止日期為每月10日。

6、每名主開(kāi)票員配備一名副開(kāi)票員,副開(kāi)票員按月分擔(dān)主開(kāi)票的銷售任務(wù)(逐月增長(zhǎng)),區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成且副 開(kāi)票員任務(wù)完成按以上各條考核,以主、副銷售額比例計(jì)發(fā)其考核工資;區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成副開(kāi)票未完成主開(kāi)票不享受考核工資。

(二)“三統(tǒng)一”部

開(kāi)票及業(yè)務(wù)團(tuán)體按下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算根據(jù)權(quán)重計(jì)提,部門經(jīng)理按員工人均數(shù)的倍計(jì)發(fā),不計(jì)提部門績(jī)效

(1)銷售完成80%以下(含)不計(jì)發(fā)。

(2)銷售完成80%--100%(含),按千分之一計(jì)提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款。

(3)銷售完成100%以上,基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一,超額部分按千分之一點(diǎn)五計(jì)提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計(jì)發(fā)。

(4)按期未回款部分按萬(wàn)分之六扣發(fā)。(縣院4個(gè)月回款期,基層2個(gè)月回款期)

(三)采購(gòu)部:同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。

(1)一般人員按照兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)

(2)主報(bào)計(jì)劃員、部門副職按兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)。

(3)部門經(jīng)理按兩個(gè)銷售部門平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)

(四)倉(cāng)儲(chǔ)部:

(1)收貨人員:零貨(按品種)及整貨(按件數(shù))計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為xx元。

(2)移庫(kù)上貨員:計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為xx元。

以上兩項(xiàng)在收(移上)貨組平均分配。

(3)發(fā)貨人員(2)、核對(duì)人員、裝箱人員四人為一組,按發(fā)貨品 種數(shù)及整貨件數(shù),標(biāo)準(zhǔn)分別為整件xx元/件,零貨條目(一個(gè)品種為一個(gè)條目)xx元/條計(jì)提,人均發(fā)放。

(4)三統(tǒng)一庫(kù):按一個(gè)發(fā)貨、對(duì)貨、裝箱小組對(duì)待,條碼掃描員不計(jì)提三統(tǒng)一庫(kù)房小組績(jī)效,按三統(tǒng)一庫(kù)房平均績(jī)效公司計(jì)發(fā)。

(5)部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。

(6)部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。

(五)配送部:

1.配送司機(jī):考核工資結(jié)合出車情況、安全情況及油耗綜合考核

(1)出車費(fèi):合陽(yáng)、韓城、澄縣為80元;

西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元;

華縣、閻良為50元;

河北、三統(tǒng)一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。

(2)安全情況: 200元

(3)油耗:實(shí)際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)(超)的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節(jié)(超)金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)(增加)和處罰(扣除)。

2.配送業(yè)務(wù)員:按照配送金額的萬(wàn)分之五乘以回款率計(jì)發(fā)。

3.市內(nèi)配送員:按配送金額的萬(wàn)分之七乘以回款率計(jì)發(fā)加安全獎(jiǎng)200元,市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的倍計(jì)提。

4.外線路送貨員:暫按原出車補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5.修理工:本部門司機(jī)員工平均數(shù)的倍。

6 部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績(jī)效人均的倍計(jì)發(fā)。

(六)行政各部門及公司領(lǐng)導(dǎo):

(1)一般員工為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍

(2)總會(huì)計(jì)為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍

(3)公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍

(4)行政副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。

(5)公司營(yíng)運(yùn)副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的2倍。

(6)總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門考核工資人均數(shù)的倍

以上結(jié)合個(gè)人出勤情況計(jì)發(fā)

四、門店績(jī)效薪酬

1.店員、收款員、副店長(zhǎng)、店經(jīng)理職務(wù)(崗位)工資和養(yǎng)老金分別按一級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放,基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎(jiǎng)按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項(xiàng)結(jié)合考勤發(fā)放。

2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元、1000元、1200元,按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。

3.試用期員工試用期為一個(gè)月,按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,不做績(jī)效考核。

五、說(shuō)明事項(xiàng):

1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨(dú)制定。

2.新增崗位類別參照確定。

3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

績(jī)效辦工作計(jì)劃篇2

一、績(jī)效管理

“沒(méi)有考核,就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,20xx年作為公司的“績(jī)效考核年”,績(jī)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2.使績(jī)效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績(jī)效面談為一季度,績(jī)效面談之后要做相應(yīng)的績(jī)優(yōu)推廣和績(jī)效不足的改進(jìn)。

二、培訓(xùn)交流

人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績(jī)效考核年”,績(jī)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績(jī)效管理培訓(xùn),按規(guī)范的流程輔助各部門將績(jī)效管理工作落到實(shí)處,人力資源部介入績(jī)效管理的不同階段,與各部門主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題,有針對(duì)性地開(kāi)展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結(jié)合績(jī)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位、技能、績(jī)效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系,20xx年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內(nèi)開(kāi)展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄,記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級(jí)相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制,將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn),生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

五、營(yíng)造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻,周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會(huì)

六、下屬培養(yǎng)

通過(guò)培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與,用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度

對(duì)員工手冊(cè)中的公司管理制度做進(jìn)一步完善,20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見(jiàn),6月份形成《員工手冊(cè)》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份,確定綜合管理部對(duì)各部門服務(wù)和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊(cè)。

十、績(jī)效管理的四個(gè)理念

前面說(shuō)到了績(jī)效管理誤區(qū)繁多,導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。這為數(shù)不多的深層原因,說(shuō)到底,其實(shí)是管理者理念的錯(cuò)誤。我們根據(jù)咨詢實(shí)踐,發(fā)現(xiàn)以下這些理念對(duì)績(jī)效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復(fù)雜,但是,績(jī)效管理要成功,大多數(shù)的活動(dòng)和決策,都必須以這些理念為出發(fā)點(diǎn)。否則,系統(tǒng)和流程再好,也只不過(guò)是一堆缺少了精神和生命力的管理框架,無(wú)法真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。

(一)調(diào)動(dòng)員工積極性,不要控制員工

員工不愿參與的績(jī)效管理體系,一定是失敗的體系。而只有當(dāng)員工把績(jī)效體系當(dāng)成了“自己的”體系,而不是“管理者”的體系時(shí),員工才會(huì)自覺(jué)地加入到體系中來(lái)。但是,很多企業(yè)的績(jī)效管理,卻都是一個(gè)單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者,而非被考核者的員工。從績(jī)效計(jì)劃,一直到績(jī)效激勵(lì),員工始終處于一種被動(dòng)狀態(tài),仿佛任人擺布的木偶,難怪員工要把績(jī)效管理視為“上面的事”。

我們認(rèn)為,績(jī)效管理不單是人力資源部門的工作,也不是管理者控制下屬的工具。它應(yīng)該是一個(gè)全員參與,并且自覺(jué)自愿參與的企業(yè)管理體系。如果你發(fā)覺(jué)下屬不認(rèn)同他的績(jī)效目標(biāo),敷衍他的績(jī)效考核表格,那么十有八九,你的績(jī)效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法?讓員工知道績(jī)效管理對(duì)他們的益處,并設(shè)法讓他們積極參與到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中,你或許能夠看到另外一幅景象。

(二)重要的是管理者的能力,而不是使用何種工具

重視使用何種管理工具,忽視由誰(shuí)來(lái)使用工具,是現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端。其實(shí),目前在企業(yè)中使用的各種績(jī)效管理工具,比如平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理、360度反饋等,都是不錯(cuò)的工具。但是,要發(fā)揮工具的效用,還在于使用者能夠靈活而有效地運(yùn)用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典,不是因?yàn)轭伭虾凸P,而是因?yàn)檫\(yùn)用這些筆和顏料的是偉大的達(dá)芬奇一樣。

那么,績(jī)效的管理者需要具有什么素質(zhì)呢?可以試著回答這些問(wèn)題:他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎?他們認(rèn)同這些管理思想嗎?他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認(rèn)同這些思想嗎?他們?cè)敢鈨A聽(tīng)和接受意見(jiàn)嗎?他們的執(zhí)行力如何?他們的應(yīng)變力又如何……

(三)注重溝通和共識(shí)

在績(jī)效管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié),“溝通和共識(shí)”都不可缺失,績(jī)效管理的大部分活動(dòng),或許都是一種溝通過(guò)程。在計(jì)劃階段,不溝通無(wú)法保證員工認(rèn)同和理解要達(dá)到的目標(biāo);在輔導(dǎo)階段,上下級(jí)之間要充分討論實(shí)際結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)之間的差距,為能力的發(fā)展指點(diǎn)迷津;在績(jī)效評(píng)估階段,不充分溝通,員工不會(huì)認(rèn)可管理者的評(píng)估結(jié)果;在激勵(lì)環(huán)節(jié),也要通過(guò)溝通讓大家了解公司鼓勵(lì)的是哪些良好的行為和做法。

溝通可能是費(fèi)時(shí)間的事,但一旦達(dá)成共識(shí),你會(huì)發(fā)現(xiàn)節(jié)省的時(shí)間將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你付出的時(shí)間,工作的氛圍也會(huì)因?yàn)樘拐\(chéng)的溝通而變得令人愉悅起來(lái)。

(四)抱定持續(xù)改善的信念

任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺,持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績(jī)效管理體系,歸納起來(lái)大致有兩種:一種是幾個(gè)周期下來(lái),因?yàn)闆](méi)有達(dá)到預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系,還有一種則是確立之后便永遠(yuǎn)不再改變,進(jìn)而成為一種形式主義的體系。

這兩種體系,其實(shí)都值得挽救。前面已經(jīng)說(shuō)過(guò),績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面,它不是一個(gè)一次性的項(xiàng)目,企業(yè)可以遵循績(jī)效管理的幾個(gè)步驟,永不停頓地把績(jī)效推動(dòng)到更高一層;另一方面,績(jī)效體系自身也應(yīng)該根據(jù)計(jì)劃、行動(dòng)、檢查和糾正這四個(gè)也是循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,不斷剔除和改正不合理的做法,保留和完善合理而有效的做法。

在實(shí)施中遇到困難時(shí),除非萬(wàn)不得已,不要全盤否定已經(jīng)辛苦建立起來(lái)的體系,應(yīng)當(dāng)先試著去改善。因?yàn)槿绻阌眯碌捏w系取而代之,很可能你還會(huì)碰到更大的困難。

績(jī)效辦工作計(jì)劃篇3

一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則

(一)公司人力資源部擬定薪資方案,報(bào)公司管理層討論,經(jīng)ceo批準(zhǔn)后實(shí)施。

(二)薪資方案包括如下內(nèi)容:

1、具有明確的目的性

建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度,充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用,激勵(lì)員工的工作積極性,引進(jìn)人才,留住人才。

2、薪酬給付的合理性

薪資增長(zhǎng)速度不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率或利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度。符合國(guó)家及地方法令的規(guī)定。

根據(jù)員工工作貢獻(xiàn)決定員工薪資水平,同時(shí)參考社會(huì)物價(jià)指數(shù)、公司支付能力、市場(chǎng)同崗位水平。

3、薪酬設(shè)計(jì)的簡(jiǎn)單可行性

原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡(jiǎn)單,以減少理解困難、操作失誤和管理成本。

4、薪酬設(shè)計(jì)的公開(kāi)性和保密性

有關(guān)薪酬的制度和標(biāo)準(zhǔn),要對(duì)員工進(jìn)行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密,本人和薪資管理者均不得對(duì)外泄露。

二、薪酬制度實(shí)施管理

(一)確定薪資結(jié)構(gòu)

1、公司實(shí)行結(jié)構(gòu)制薪酬,即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績(jī)效薪資等部分構(gòu)成,具體構(gòu)成及構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)跟隨當(dāng)年度公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額,為薪酬總金額,即各部分累計(jì)和。

2、員工在職期間的日工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為:薪酬總額÷天。

3、工資結(jié)合日??记诠芾砗怂恪?/p>

(二)確定薪資標(biāo)準(zhǔn)

1、員工薪資標(biāo)準(zhǔn)不得低于北京市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、新錄用員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定

(1)新錄用的員工,按照相關(guān)程序辦理,由部門負(fù)責(zé)人按下列情況初步提出薪資標(biāo)準(zhǔn):招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。

(2)人力資源部根據(jù)部門預(yù)算、同行業(yè)市場(chǎng)價(jià)格并核實(shí)應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

(3)新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。

3、人力資源部根據(jù)預(yù)算方案及公司薪資體系確認(rèn)員工薪資水平,范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報(bào)經(jīng)ceo批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、薪酬變動(dòng)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

(一)薪資異動(dòng)

1、員工調(diào)動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整。按照相關(guān)程序填寫《職務(wù)薪酬變更審批表》,按流程審批通過(guò)后執(zhí)行。并存于本人員工檔案?jìng)洳椤?/p>

2、年度薪資調(diào)整:公司每年2月份,對(duì)公司的薪酬水平進(jìn)行回顧,并根據(jù)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況,當(dāng)期人力成本率額度,薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平及員工的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn),確定年度調(diào)薪方案。

3、具有以下情況的不在調(diào)整之列: 入職不滿6個(gè)月;

缺勤累計(jì)達(dá)到2個(gè)月以上者; 受嚴(yán)重過(guò)失處分者; 調(diào)薪當(dāng)月辦理離職手續(xù)者;

薪資水平已達(dá)到所在職級(jí)最高等級(jí)者; 業(yè)務(wù)線不盈利或者盈利情況不達(dá)公司要求的;

4、特別調(diào)薪

特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況按照實(shí)際需求提出特別申請(qǐng),經(jīng)ceo特別批準(zhǔn)的員工可進(jìn)行薪資調(diào)整。

(二)薪資計(jì)算期及發(fā)薪日

1、計(jì)薪周期為自然月,即每月1日至本月最后一天,每月10日前公司向員工支付上月薪酬,如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付;公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定代扣繳行為;

2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后,依據(jù)調(diào)薪時(shí)間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。

3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后,根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。

四、員工福利及假期工資

1、工作日公司給予員工補(bǔ)助,標(biāo)準(zhǔn)為:800元/人/月,按當(dāng)月的實(shí)際出勤天數(shù)核算,在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。

2、法定假:公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國(guó)慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。

3、年休假:按照公司規(guī)定休假

4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放

5、事假:事假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí),超過(guò)1小時(shí)的以小時(shí)為單位累計(jì),并按實(shí)際請(qǐng)假小時(shí)扣除全額工資。

6、病假:

(1)病假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí),超過(guò)1小時(shí)的以小時(shí)為單位累計(jì)。

(2)月累計(jì)病假超過(guò)20天,或年累計(jì)病假超過(guò)3個(gè)月,不享受當(dāng)年年終福利獎(jiǎng)金。

(3)勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療,根據(jù)國(guó)家規(guī)定支付病假工資標(biāo)準(zhǔn): 北京;病假工資按實(shí)際請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)扣除30%基本工資; 上海;

①工齡不滿2年的,病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的40%扣除;

②工齡滿2年不滿4年的,病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的30%扣除;

③工齡滿4年不滿6年的,病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的20%扣除;

④工齡滿6年不滿8年的,病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的10%扣除; 廣州;病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的40%扣除;

(3)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷公司根據(jù)員工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期,根據(jù)國(guó)家規(guī)定按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)放。

五、績(jī)效管理

(一)績(jī)效管理體系的適用范圍 績(jī)效管理體系適用于全體員工。

(二)績(jī)效管理的周期

績(jī)效管理循環(huán)將以年度為一個(gè)完整循環(huán)周期,在年度周期內(nèi),根據(jù)人員崗位、職級(jí)、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期,具體詳見(jiàn)各部門對(duì)應(yīng)的績(jī)效規(guī)定。

(三)績(jī)效管理權(quán)限

公司的績(jī)效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法,基本原則如下:

員工的績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效合同簽訂及績(jī)效評(píng)估由直屬部門負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé),隔級(jí)上級(jí)作為第二考核人參與普通員工的績(jī)效管理過(guò)程;

雙線匯報(bào)的人員根據(jù)事前確定的虛線實(shí)線比例進(jìn)行考核權(quán)重劃分;

(四)績(jī)效評(píng)估的流程

上級(jí)評(píng)定→員工自評(píng)→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認(rèn)→績(jī)效溝通

(五)績(jī)效等級(jí)

工作績(jī)效劃分為五個(gè)等級(jí),同一部門內(nèi)各工作績(jī)效等級(jí)與能力等級(jí)的人數(shù)分布需符合等級(jí)分布要求,分布比例以具體績(jī)效方案規(guī)定為準(zhǔn)。

(六)異??记趯?duì)績(jī)效考核的影響

入職、離職、異動(dòng)等異常考勤的績(jī)效核算方法根據(jù)薪酬核算及績(jī)效相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

績(jī)效辦工作計(jì)劃篇4

一、績(jī)效考核實(shí)施目標(biāo)概述

公司自××××年開(kāi)始推行績(jī)效考核工作至今,在改善員工績(jī)效方面取得了一定的成績(jī),同時(shí)在具體操作中,也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一,其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系,達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上,將著手進(jìn)行公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善,并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、績(jī)效考核具體實(shí)施計(jì)劃

1. ××××年1月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫,提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)。

2. 自××××年2月1日開(kāi)始,按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。

3. 具體設(shè)想

(1)建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在的不足,對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面,保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。

(2)建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作,其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。

(3)建議推行全員績(jī)效考核

上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績(jī)效考核,而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核,從而使考核效果大打折扣,本年度人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后,將對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核。

4.本年度績(jī)效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。

三、績(jī)效考核實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)

1. 績(jī)效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益,因此人力資源部在保證績(jī)效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上,要做好各部門績(jī)效考核的宣傳與培訓(xùn)工作,從正面引導(dǎo)員工用積極的`心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核,以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作流程、提高工作績(jī)效的目的。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于公司來(lái)說(shuō)還是一件新生事物,由于經(jīng)驗(yàn)不足,難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題,人力資源部將在操作過(guò)程中著重聽(tīng)取各方面人員的意見(jiàn)和建議,及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績(jī)效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作,也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中需注意縱向與橫向的溝通,確???jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門

1. 修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì)共同審議。

2.為保證績(jī)效考核工作的順利推行,公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加,人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)

績(jī)效辦工作計(jì)劃篇5

為加大醫(yī)院分配制度改革力度,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況,制定我院績(jī)效工資分配方案。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律,同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行,分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識(shí),塑造以質(zhì)量為核心,以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、積極推行準(zhǔn)全成本核算,收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配;

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;

4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國(guó)家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中,作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jī)效,參與獎(jiǎng)金分配。

績(jī)效工資范圍:

績(jī)效工資范圍包括:醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績(jī)效、活工資、科室效益績(jī)效等。

1、個(gè)人技術(shù)績(jī)效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目,按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績(jī)效部分。

2、活工資:從檔案工資中扣出一部分,與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核,作為績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室效益績(jī)效:以醫(yī)療組、科室為核算單位,通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果,結(jié)合工作質(zhì)量,按比例計(jì)入科室的部分,即獎(jiǎng)金。

科室效益績(jī)效分配原則

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì),參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素,本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配。

2、績(jī)效工資二次分配的范圍:每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎(jiǎng)金,由科主任、護(hù)士長(zhǎng)制定二次分配方案,進(jìn)行二次分配,不得進(jìn)行平均分配。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金5%的比例,提取科室基金,作為科室公益金,用于科室對(duì)外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng),使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開(kāi)。

4、科室主持工作的主任、護(hù)士長(zhǎng)分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的0.5,由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗(yàn)科、b超室、ct室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

個(gè)人技術(shù)績(jī)效核算辦法

一、門診個(gè)人績(jī)效計(jì)算辦法

門診醫(yī)生個(gè)人績(jī)效,按照門診輔助檢查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%,手術(shù)收入2。5%計(jì)算到醫(yī)生個(gè)人。

二、住院部分個(gè)人績(jī)效計(jì)算辦法

1、按照首診醫(yī)師原則,每收一個(gè)住院病人,按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人;(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%,計(jì)算到科室或醫(yī)療組,由科主任或醫(yī)療組長(zhǎng)負(fù)責(zé)分配并上報(bào)醫(yī)院分配表,由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個(gè)人帳戶;

3、手術(shù)收入按2%計(jì)算到主刀醫(yī)生個(gè)人,1%計(jì)算到助刀醫(yī)生個(gè)人(不分助刀醫(yī)生人數(shù),共按1%計(jì)算);

麻醉收入(麻醉費(fèi))按2%分配到麻醉醫(yī)生個(gè)人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù),由麻醉科具體上報(bào)分配名單)。

科室效益績(jī)效核算辦法

核算公式:收入—支出=結(jié)余

科室效益績(jī)效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)

有關(guān)控制指標(biāo):包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)

活工資計(jì)算發(fā)放辦法:

按照人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不同,每人每月從工資中扣除一定的金額參與績(jī)效工資的二次分配;科主任、護(hù)士長(zhǎng)、高級(jí)職稱人員每月扣300元,中級(jí)職稱人員每月扣200元,初級(jí)職稱、勞動(dòng)服務(wù)公司人員每月扣100元。

績(jī)效辦工作計(jì)劃篇6

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理中的一部分,它是企業(yè)員工提高績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的績(jī)效,主要包括改進(jìn)什么、誰(shuí)來(lái)改進(jìn)、何時(shí)改進(jìn)等基本問(wèn)題。只有把績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處,不走過(guò)場(chǎng)、形式,才能充分激發(fā)員工的工作熱情,員工進(jìn)步了,公司才會(huì)有更大的發(fā)展,績(jī)效管理工作才會(huì)有成功的保障。

一、 在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃前,首先要找出績(jī)效的差距

在具體的工作中,要求部門主管要有依據(jù)和事實(shí),對(duì)比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服,確實(shí)有愿望改進(jìn)。

二、 找出績(jī)效不好的原因

原因有主觀的原因和客觀的原因,主觀原因就是對(duì)工作缺乏興趣和動(dòng)力??陀^的原因員工的知識(shí)和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個(gè)方面分析:

1、 員工的態(tài)度:

因?yàn)閱T工的態(tài)度問(wèn)題影響績(jī)效的產(chǎn)出,就要與員工進(jìn)行充分的溝通,找到態(tài)度差的原因,如何改善?

2、 員工的技能:

員工的工作方法、溝通技巧影響績(jī)效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?

3、 員工的知識(shí):

員工的知識(shí)影響了績(jī)效的產(chǎn)出,是知識(shí)上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?

4、 外部的問(wèn)題

外部的問(wèn)題影響了績(jī)效的產(chǎn)出?如何改善?

5部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查:

是因?yàn)闇贤ú蛔?,還是沒(méi)有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵(lì)、幫助、支持員工。

三、 制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃

1、 確定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo),部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談,讓員工了解自己的情況,那些地方需要改進(jìn),得到員工的認(rèn)同。這樣制定的目標(biāo),員工的積極性會(huì)更高,實(shí)施得更加順利。

2、 通過(guò)頭腦風(fēng)暴和魚骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法,比較詳細(xì)和具體,從中選出最優(yōu)的解決方案。

3、 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,在績(jī)效計(jì)劃中增加具體的行動(dòng)計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)手段、截止日期等,部門與員工簽訂改進(jìn)計(jì)劃責(zé)任書,這樣比口頭協(xié)議更有用,能夠使員工認(rèn)真對(duì)待。

4、 跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃,員工的計(jì)劃制定出來(lái)以后,不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的,進(jìn)步了,就要鼓勵(lì)員工,如果退步了,需要查找原因,如果限期不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)被調(diào)職和降薪。

總之,績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理的重要過(guò)程,只有認(rèn)真抓好績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí),才能達(dá)到績(jī)效管理的最終過(guò)程。

績(jī)效辦工作計(jì)劃篇7

估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái),而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。評(píng)估過(guò)程中要體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi),能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī),同時(shí)應(yīng)盡量地避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響。評(píng)估之后,對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估意見(jiàn)的反饋是很重要的,因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是:改進(jìn)績(jī)效。所以,主管和員工應(yīng)合力安排績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

一、選取待改進(jìn)方面的原則

1、重審績(jī)效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)?也許主管沒(méi)有真正察覺(jué)員工發(fā)生問(wèn)題的缺點(diǎn);也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。

2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī),因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。

3、從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)。立竿見(jiàn)影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感,也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。

4、以所花的時(shí)間、精力和金錢而言,選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。

二、績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn)

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn),必須符合四個(gè)要點(diǎn):

1、意愿。員工自己想改變的愿望。

2、知識(shí)和技術(shù)。員工必須知道要做什么,并知道應(yīng)如何去做。

3、氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績(jī)效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛,最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變,這時(shí),需要由主管去協(xié)助他們,幫他們建立信心。

4、獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞,那么他較易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面:物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金,或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表?yè)P(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。

此外,社會(huì)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展著的,績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整,才能對(duì)員工的工作績(jī)效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。