一個合理的工作計劃可以幫助我們更好地控制工作進度和質(zhì)量，工作計劃可以幫助我們制定明確的目標和指標，更好地衡量工作的成果和效益，范文社小編今天就為您帶來了2024年薪酬工作計劃7篇，相信一定會對你有所幫助。
2024年薪酬工作計劃篇1
第一章 目的
第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條 確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。
第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。
第二章 適用范圍
第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當月開始執(zhí)行。
第三章 績效考核結(jié)果的運用
第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。
第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。
第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。
第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。
第九條 季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。
第十條 年度考核取當年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。
第十一條 考核時使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責部門負責收集整理 (需收集的`數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對應的表單由權(quán)責部門負責設計)，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。
第十二條 月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分：
(一) 績效獎金計算方法：
①新進員工(非轉(zhuǎn)正員工)績效考核分數(shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎金考核。
②轉(zhuǎn)正非管理人員績效獎金= 100元(公司支付)×個人績效獎金系數(shù)
③主管、經(jīng)理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金系數(shù)
④年終獎金=年度平均績效分/100*個人年度月平均工資
(二) 績效考核分值區(qū)間表
第十三條 考核有效期的規(guī)定：
(一) 月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作計劃績效考核與薪酬管理的工作計劃。
(二) 季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計算公式為：y=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。
(三) 年度考核期內(nèi)，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計算公式為：z=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。
第十四條 不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：
(一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為a+級以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。
(二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為a級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。
(三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為b級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級，按底薪的5%增加崗位工資。
(四) 不滿足上述標準者，不加薪。
第十五條 降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為b級后方可取消該處分。
第十六條 績效考核審核權(quán)限與完成期限：
(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金。
(二) 核準后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部。
(三) 核準后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。
(四) 做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復印件，以備被考核人查驗。
(五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。
(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。
(七) 季度績效考核完成和考核結(jié)果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八) 年度考核于次年1月10日前完成。
(九) 主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。
第十七條 績效考核結(jié)果提報與獎金發(fā)放：
(一) 績效考核結(jié)果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。
(二) 月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。
第十八條 晉升、加薪處理流程：
(一) 依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標準，結(jié)合《績效考核統(tǒng)計表》顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果達到相關(guān)標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。
(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細表》。
(三) 所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。
(四) 晉升試用期超過兩個月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位。
(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。
第十九條 辭退處理流程
(一) 依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績效考核結(jié)果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。
第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開始試行，試行2個月。
2024年薪酬工作計劃篇2
第一部分：月度工作綜述
員工關(guān)系管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入職/離職管理、各類社會保障的有效管理，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過建立員工溝通渠道，制定員工保障計劃、員工關(guān)懷計劃、員工獎勵方案，進行員工滿意度/敬業(yè)度調(diào)查，加強企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。20xx年公司提出了“員工利益是企業(yè)的根本利益，員工利益是企業(yè)發(fā)展內(nèi)在驅(qū)動力”的理念，對員工關(guān)系管理工作提出了更高的要求。
根據(jù)部門工作的安排，20xx年的工作涉及范圍較廣，從薪酬福利到員工招聘等，做了很多的基礎工作，同時，在員工勞動關(guān)系管理、員工溝通、員工關(guān)懷、員工滿意度調(diào)查等方面有了取得了一定的階段性進展，使員工關(guān)系管理工作進一步走向成熟，但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
第二部分：具體工作總結(jié)
本月度主要完成以下幾個方面的工作：
一、勞動關(guān)系管理
（一）建立靈活多樣的用工形式
本月度根據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展情況，結(jié)合公司各地區(qū)業(yè)務發(fā)展情況，采取勞動合同制用工與勞務派遣人員、實習學生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的靈活性。同時，勞務派遣、人事代理模式解決了員工當?shù)蒯t(yī)療的問題。各類人員情況如下：x
（二）實現(xiàn)勞動合同規(guī)范管理
隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關(guān)系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同簽訂率100%，均較好地完成了任務。
二、工時假期管理
規(guī)范了工時管理。依據(jù)公司的實際情況，對業(yè)務類人員和物流員采取不定時工時制和綜合工時制，并按照規(guī)定進行審批備案。同時，為保證物流作業(yè)人員的身體健康，制定了《物流作業(yè)人員工時管理規(guī)定》，規(guī)定物流作業(yè)人員連續(xù)作業(yè)時間不得超過12小時，保證安全作業(yè)。
按照國家職工年休假管理規(guī)定，重新修訂了假期管理規(guī)定，同時制定并發(fā)布了《員工年休假管理規(guī)定》，規(guī)范了年休假的管理，保障了員工的休假的權(quán)益。
三、社會保險、公積金福利
（一）社會保險及公積金的繳納
自員工入職后公司為員工建立養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險，老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)，在生育、工傷等特殊時期有所保障，免除了后顧之憂。
20xx年全年繳納保險公積金總計258萬元，其中養(yǎng)老保險108萬元、醫(yī)療保險48萬元，失業(yè)保險11萬元、工傷保險3。5萬元、生育保險2。8萬元、采暖費5。6萬元，公積金79萬元。
20xx年各月費用情況
（二）各種保險事件處理
1、生育保險方面
我公司生育年齡員工較多，及時辦理公司20xx月度計劃生育責任狀，并為8名員工順利辦理準生證明提供幫助。
本月度為生育員工辦理生育津貼及生育費用的報銷3人，及時領(lǐng)取生育津貼。
2、工傷保險事故處理
上半年完成了20xx年12月份的王恩剛工傷事故的后續(xù)工作，進行鑒定及工傷待遇申領(lǐng)，共領(lǐng)取醫(yī)療費及一次性補助金2。8萬元。
下半年處理了公司有史以來的重大工傷事故，從工傷快報、工傷認定、工傷待遇申領(lǐng)等系列工作，并在處理過程中協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)，保證此項工作的順利完成。
3、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險賬戶處理
本年辦理個人賬戶銷戶、并戶、賬戶轉(zhuǎn)移等10余人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。
四、勞動年??
按照勞動部門的要求，每年進行勞動年檢和保險稽查，對于公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關(guān)管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查。此項工作分別在3月份、5月份進行，圓滿地完成了任務。
五、員工關(guān)?
1、雇主責任險
為保障公司員工的人身安全，最大限度保障員工利益，公司為員工購買了雇主責任險，并根據(jù)崗位的風險性不同，建立不同的保障體系。
由于意外事故，自本年8月份開始進行雇主責任險的理賠工作，積極與各方聯(lián)系，取得關(guān)鍵材料，妥善處理意外情況，并與調(diào)查人員積極配合，爭取在本月度內(nèi)完成案件理賠工作。
2、生日福利
利用電子賀卡的形式，讓員工體會到來自公司、體系員工的生日關(guān)懷，激發(fā)員工的歸屬感。
3、員工健康管理
為了保證員工的身體能夠適應崗位工作要求，在集體生活中不會對他人健康造成不良影響，因此應嚴把入職關(guān)，起草了入職體檢的管理規(guī)定，規(guī)定體檢不合格人員不能錄用。
公司重視員工健康體檢，為了追求更高體檢質(zhì)量，體檢前進行市場調(diào)查，為員工選擇最佳的合作單位，以獲得最好的體檢效果。
20xx月度員工體檢將在近期進行。
六、溝通
為充分發(fā)揮全體員工的集體智慧，鼓勵員工積極參與公司管理，提升員工主人翁責任意識，增強企業(yè)核心競爭力，自11月1日期開通了員工溝通郵箱，初步建立了正式的員工溝通渠道。員工郵箱的設立，從另一個層面聽取員工針對公司發(fā)展、體系建設、部門建設以及跨部門工作流程等方面的意見或建議，營造了員工參與管理的氣氛。
七、離職管理
建立離職面談機制，在員工離職時進行深入的離職面談，了解員工離職的真正原因，同時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題和不足。為此，設計了員工離職面談表，并將在今后的工作推廣使用。
為離職員工妥善處理好各種關(guān)系轉(zhuǎn)移，讓離職員工滿意，也是離職管理的重要工作。今年員工離職58人。
八、員工滿意度調(diào)查
為了營造和諧的工作氛圍，保障員工快樂工作，促進公司高速穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展，營造更大的競爭優(yōu)勢，自20xx年開始，每年進行員工滿意度調(diào)查。共分為調(diào)查、發(fā)現(xiàn)和分析問題、出臺改進措施和改進措施落實四個階段。
20xx年的員工滿意度調(diào)查從10月31日開始，11月30日完成了滿意度調(diào)查分析報告，從公司整體情況到各體系，共形成了xxxx員工滿意度報告及各體系滿意度分析報告共九個，從不同崗位、不同年齡、不同層面進行了全面的分析，并組織各體系召開員工滿意度分析研討會，從理念引導、組織支撐、激勵發(fā)展、領(lǐng)導行為、員工行為、工作環(huán)境六個維度，認真分析各種問題的原因，并制定改進計劃。
目前共有五個體系已召開滿意度反思會：董事會體系、財務體系、標準與信息管理體系、人力資源體系、營銷體系。體系與會成員積極發(fā)言，就報告中反映出的問題做了深刻的反思，對下一步的工作改進做了深入的探討，四個職能體系已制定了具體的滿意度改進措施。
公司整體員工滿意度改進計劃正在制定中，將在年底通過審核并進一步落實。
九、薪酬管理工作
20xx年5月份之前，薪酬福利管理是本崗位的一項工作職責，主要工作有：
日常工資福利的發(fā)放。
日常薪資發(fā)放是人力資源部的`常規(guī)工作，按月進行。除此之外，在《人力資源管理月報》中，均對各月發(fā)生的人力成本費用進行了分析和統(tǒng)計。
xx薪酬現(xiàn)狀分析及改進思路
為了建立合理的薪酬體系，進行了公司薪酬政策發(fā)展變化回顧，現(xiàn)狀分析，并在x總的指導下，進行了公司未來薪酬規(guī)劃思路，形成《xx薪酬現(xiàn)狀分析及改進思路》報告。
經(jīng)過歷史回顧以及現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)我們現(xiàn)存的薪酬政策存在職位體系不清晰，沒有建立職位評估體系、激勵不足、福利有待提高等一系列問題，提出了建立全面回報體系框架，借助咨詢公司進行市場調(diào)查、職位評價等工作設想，為下一步優(yōu)化崗位績效薪酬體系奠定了基礎。
十、招聘工作
08年是招聘工作比較繁重的一年。在這一年里，隨著的發(fā)展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力，駐外機構(gòu)的人員招聘列入本崗位職責之內(nèi)，為保障公司駐外機構(gòu)業(yè)務需求提供高質(zhì)量的人力資源供給。本月度，在招聘方面采取了網(wǎng)絡招聘、異地現(xiàn)場招聘、借助勞務派遣公司代理招聘等辦法，為xx部、xx基地、xx物流基地的提供了人力資源支持。
第三部分：月度工作出現(xiàn)的問題及改進建議
員工關(guān)系管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在月度結(jié)束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗教訓，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：
（一）員工溝通渠道建立時間較短，員工郵箱的利用率較低。主要原因是意見的改進需要一定的時間才能取得效果，在短時間內(nèi)無法取得員工的信任，因此需要一個長期的過程。
進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談方面，設立總裁接待日制度，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，是提高員工滿意度的有效途徑。
（二）尚未建立有效的激勵體系，員工工作中表揚較少，降低了員工滿意度。應建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵體系，激發(fā)員工積極性。
（三）本月度采取了勞務派遣形式，提高了用工的靈活性，將部分事務性工作外包，但是力度不夠。建議事務性工作分步外包，將人力資源管理轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略性人力資源管理，逐步提高戰(zhàn)略性工作的比重。
（四）在本月度的工作中，并未真正做到“求真”、“求細”，特別是在工作的細節(jié)上未給予充分重視，導致了一些疏漏之處的出現(xiàn)，影響了整體工作質(zhì)量。為此，今后的工作將在精細化工作方面深入學習，深刻檢討。在“細”多下功夫。杜絕各種低級錯誤和疏忽的出現(xiàn)。
第四部分：xx月度工作思路
根據(jù)對本月度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，人力資源部將在07月度有計劃、有側(cè)重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：
（一）勞動關(guān)系管理
對各勞務派遣公司的工作情況隨時跟蹤，保障勞務派遣員工的利益。
由于社會環(huán)境對業(yè)務產(chǎn)生的影響，為了規(guī)避長期勞動合同的風險，可適增加使用勞務派遣類員工的數(shù)量，崗位類別可限制為物流操作類員工。
（二）員工溝通
溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。
員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等，設立榮譽員工總裁接待日活動，構(gòu)成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關(guān)系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領(lǐng)導決策提供參考依據(jù)。
（三）員工關(guān)懷
繼續(xù)為員工購買雇主責任險，增加保險額度。
加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解物流作業(yè)人員的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度，規(guī)范用工管理。
不斷提高員工福利水平，對現(xiàn)有的生日福利、結(jié)婚福利等，進一步優(yōu)化，采取靈活多樣的形式體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷。
（四）員工滿意度改進措施的落實
員工滿意度調(diào)查，深入挖掘了員工的意見，使很多潛在的問題明朗化了，因此必須采取措施加以解決，否則，將使落入矛盾激化。
首先以誠實和公開的態(tài)度將調(diào)查結(jié)果及滿意度改進計劃向員工公布，然后通過定期的員工訪談了解各體系改進計劃落實情況，最終推進改進措施的落實。
第五部分：結(jié)語
員工關(guān)系工作水平影響著員工滿意度，員工關(guān)系管理工作任重道遠，為此，在今后的工作中，要把員工利益相關(guān)的各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，將提高員工滿意度作為員工關(guān)系管理的著眼點，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)！
2024年薪酬工作計劃篇3
20xx年在辦公室主任的正確領(lǐng)導下，我服從領(lǐng)導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務第一”的管理理念。為總經(jīng)辦作出了用心的貢獻?，F(xiàn)將一年以來的工作狀況總結(jié)如下：
我主要負責員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理職能。具體為：
1、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計員工指紋記錄并對各部門考勤狀況進行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計員工工齡并對工齡工資進行調(diào)整。結(jié)上20xx年底工資總額共使用529。84萬元，勞務費用共使用49。92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。
3、招聘配置工作：結(jié)止20xx年底公司共105人，合同化員工11人，市場化員工77人，勞務用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人，勞務用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構(gòu)和崗位設置時行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。
4、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資狀況維護到sap系統(tǒng)里，并及時維護員工相關(guān)信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。
5、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人、續(xù)訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除狀況登記到市人事局的勞動用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。
6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。
7、職業(yè)技術(shù)職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。
8、后勤、辦公用品采購服務工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門領(lǐng)導辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的`盤點核對工作。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負責公司員工手機電話補的繳費等業(yè)務辦理工作。統(tǒng)一訂購了20xx年報紙及雜質(zhì)的訂閱工作。
9、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金112。29萬元。
10、報表工作：每月登記人事報表共12份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務部編制了20xx年資金預算工作。
11、領(lǐng)導交辦的其他工作：負責組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。
2024年薪酬工作計劃篇4
一、年度調(diào)薪
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標準，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。
任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經(jīng)驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。
建議：
(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標準進行調(diào)整
(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。
二、年終獎
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;
2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權(quán)意識;
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1. 總額控制
在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。
2. 價值貢獻與績效業(yè)績導向
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享、風險共擔。
組織——績效書達成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻
3. 客觀公正、一把手負責
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。
三、薪酬體系優(yōu)化
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導，綜合多學科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構(gòu)成較為復雜，具有多專業(yè)、多學科、多層次的三多特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1 標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.2 現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學的評價機制，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導致績效考核的導向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;
2.3 現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生干好干壞一個樣，干多干少一個樣的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.1 以牽引研發(fā)成果形成為導向。強調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作;
3.2 以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;
3.3 以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路
4.1 統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導使用共同的研發(fā)語言與程序，強化目標管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目價值、時間節(jié)點、項目進展情況、完成效果與質(zhì)量進行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項目門控管理(該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門共同開發(fā)完成);
4.2 持續(xù)推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項目成果為導向的科研思想;
4.3 建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關(guān)注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。
5.優(yōu)化要點：
☆ 激勵體系：
短期：年收入做為短期激勵牽引
中期：中期激勵加大福利的享受
長期：股權(quán)激勵，變員工為事業(yè)主人
☆ 年收入支付方式調(diào)整：
調(diào)整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：
員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式，員工年標準收入(即基本月收入總額+達標員工項目獎)達到市場薪酬水平的中高分位。
月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項目獎
年終獎分配=年度預留工資+特別加獎+項目獎
☆ 項目獎計算方法為：
依據(jù)組織研發(fā)項目完成情況，給予研發(fā)項目總績效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各項目經(jīng)理(人力資源部門配合)依據(jù)規(guī)則將總獎金分配給員工。
☆ 月付比例調(diào)整：
年薪15萬(或20萬)以下員工，改變現(xiàn)有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊時段的需要。
2024年薪酬工作計劃篇5
一、人力資源招聘與配置：
人才的需求主要來自幾個方面，一是公司業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司工作。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。針對這些因素我提出我的實施細則：
1.1、《崗位說明書》的進一步完善。配合經(jīng)理對各中心、部門的組織架構(gòu)、職能進行修訂和完善(包括職位說明書的補充)。
1.2、對各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對用人部門的用人需求需要有清晰的認識：(假設在市場部確定需要招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)
1.3、及時地信息溝通：用人部門和人力部門將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務能力，是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。
1.4、為了保證公司招聘工作的及時有效性，我將采取以下招聘方式：
網(wǎng)絡招聘：這是網(wǎng)絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量，同時現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡招聘推出，并且有一定的時效性。
內(nèi)部招聘：這種招聘的費用極少，并且能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。
員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現(xiàn)有員工之間
存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，但存在裙帶關(guān)系有時不利于管理。
2、目標實施需支持與配合的事項和部門：《崗位說明書》的完善與修訂，職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)資料。
二、勞動關(guān)系與社會保障
1、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同，完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。(附：《勞動合同法解讀》)實施細則：
1)、4月15日之前完成《勞動合同》簽訂工作，并開展《保密合同》《禁業(yè)合同》制定與簽訂工作。(附：《勞動合同樣本》)
2)、4月20日之前完成勞動關(guān)系網(wǎng)上報備工作。
3)、4月25日之前完成勞動關(guān)系上報勞動部門工作。
2、認真貫徹落實社會保障體系制度，按時按期完成每位員工的社會繳納申報工作;實際細則：
1、4月30日前完成社會保障網(wǎng)上報備工作。
2、5月6日前完成未辦理過社會保障員工新辦卡工作。(領(lǐng)卡時間為申請?zhí)峤缓?0個工作日。)附：
1)、社保繳費比例、明細1-6月份以工資3000元為例：
2)、公司各崗位工作人員如未辦理過社保卡的同仁需提供身份證復印件一份及白底深色衣服一寸證件照一張。
三、內(nèi)部溝通與員工福利
1、建立內(nèi)部溝通機制：首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動時進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。
2、健全和完善員工假期福利：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。員工的福利是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。根據(jù)公司目前狀況，計劃對公司進行福利政策變動，使公司“以人為本，人性化管理”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
3、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力：
眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結(jié)合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體實施細則：
1、計劃設立福利項目：上班大小周工作制、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、員工季度慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。
2、組織活動：如企業(yè)文化培訓、文體活動、戶外拓展、技能競賽等，每月小動，每季大動
四、人事檔案與考勤制度
1、建立健全人事檔案管理制度，規(guī)范、合理的對人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定和統(tǒng)計，為檔案的利用提供保障;對終端工作人員人事檔案進行重新整理，將離職人員剔除出冊。
2、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制;具體實施細則：
1）、5月30日前完成對人事檔案的收集與整理，特別是終端人事檔案的整理。
2）、考勤
五、離職管理設定：進一步完善離職管理程序，制定《離職管理規(guī)定》。
實施細則：月日前完成《離職管理規(guī)定》初稿的制定提交部門經(jīng)理。
六、日常工作：
1、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理
2、同步更新：
1、通訊錄、花名冊、考勤表、
3、工作牌辦理
4、員工流動性統(tǒng)計
5、組織架構(gòu)圖更新
6、考勤指紋的錄入
7、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除
2024年薪酬工作計劃篇6
如何打造快樂的積分績效文化？如何令員工做價值、出結(jié)果？如何實現(xiàn)企業(yè)的自行運轉(zhuǎn)？如何令員工百分百達成企業(yè)目標？如何讓員工為自己而做？如何真正實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏、共同發(fā)展？李太林老師獨創(chuàng)的四大績效管理創(chuàng)新模式可以幫助大家快遞建立企業(yè)供應的機制和文化。
全績效ksf 經(jīng)常有老板、同行、朋友問我，哪些崗位要做績效考核？績效工資應該占工資標準的比重是多少？
我的看法是企業(yè)要考慮實現(xiàn)“全績效”：
全員績效：只要有價值的崗位都必須實行績效管理
全面績效：只要有價值的工作都必須實行績效管理
全績效不等于績效主義。績效主義是一種唯績效論的.錯誤思維。全績效是強調(diào)將有價值的工作或崗位進行績效化。對于無價值、低價值的工作或崗位可以采用獨特的激勵方式來處理。將績效與薪酬進行全面的融合，以確保績效的激勵力度與驅(qū)動性。
全績效同傳統(tǒng)績效模式相比，在操作上具有以下特點：
1、以價值、目標管理為核心；
2、將職責按價值導向進行分割和定位；
3、依此形成目標、計劃；
4、配以明確的薪酬或積分，作為激勵方向或評價標尺；
5、通過檢視、總結(jié)予以促進。
那么，ksf是什么？ksf又稱為“關(guān)鍵成功因子”（key succeful factors），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關(guān)鍵性指標。在定義上其實與kpi基本一致。但ksf在操作上，與kpi則有根本性的差別。
ksf的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數(shù)的關(guān)鍵因素；
2、這些因素具有規(guī)律性、決定性、成長性、關(guān)聯(lián)系等特點；
3、聚焦這些因素，并視其為核心目標；
4、每一個因素代表一份特定價值，并與員工薪酬、晉升、獎勵相關(guān)；
5、復制與擴散ksf，讓成功可持續(xù)。
ksf的主要價值是什么？ksf通過實現(xiàn)“六個轉(zhuǎn)化”，為企業(yè)與員工創(chuàng)造超價值：
1、將企業(yè)目標轉(zhuǎn)化為員工目標
2、將企業(yè)要員工做到轉(zhuǎn)化為員工自己要做到
3、將籠統(tǒng)的職責轉(zhuǎn)化為清晰的價值
4、將對立的利益沖突轉(zhuǎn)化為協(xié)作的做大共贏
5、將管理層或團隊的責任轉(zhuǎn)化為所有員工的共同責任
6、將員工為企業(yè)或他人而做轉(zhuǎn)化為員工首先為自己而做
由于ksf的主要價值更多地體現(xiàn)在與薪酬融合。
積分制管理
積分制管理是指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物質(zhì)待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調(diào)動人的積極性。
積分制管理的定義：簡單的說，就是用積分（（獎分和扣分）對人的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。
下面通過關(guān)鍵詞的解釋，可以更加深刻的了解積分制管理。
1、人的能力。人的能力是指一個人的學歷、職稱、管理人員職務、技術(shù)專長、個人的特長等等，如中專學歷、大專學歷、大學學歷、研究生學歷、經(jīng)理、主任、班組長、會計員、會計師、二級電焊工、印刷機長，還包括個人的特長，如講普通話上班、能唱歌、跳舞、做主持、會鋼琴、會外語等等，這些都是員工自身擁有的，是反映一個人能力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個月都會得到一定數(shù)量的固定加分，也就是說，員工所具備的才能，一進入公司就可以通過積分被認可。
2、綜合表現(xiàn)。人的能力和綜合表現(xiàn)既有聯(lián)系，又有差別，因為有能力的人不一定都能表現(xiàn)，所以，對一個人能力加分只是一部分，關(guān)鍵的還要考核他的表現(xiàn)。例如，一個人在一個階段時間內(nèi)，出了多少天勤，加了多少小時的班，創(chuàng)造了多少工作業(yè)績，生產(chǎn)了多少產(chǎn)品，做了多少好人好事，提了多少條建議，參加了哪些有益的活動，搞了哪些創(chuàng)新等等，一般來說，綜合表現(xiàn)的積分要遠遠大于一個人的能力積分。
3、全方位量化。是指用積分對一個人實行360°量化考核。如一個員工的思想狀況、工作表現(xiàn)、業(yè)績大小、責任心、事業(yè)心等等，因為只有做到了全方位考核量化，其積分才能代表一個人的綜合表現(xiàn)，才能被公司的全體員工及干部認可，才能與各種福利待遇掛鉤。
4、軟件記錄。積分管理雖然原理簡單，由于要形成一個管理體系，因而又成為非常復雜的管理工作。但由于開發(fā)了“積分制管理軟件”，又使復雜的工作變得十分簡單，一部分固定積分由軟件根據(jù)時間自動生成，同時，日常的大量扣分、獎分錄入電腦后，軟件自動分類、自動分部門、自動分階段、自動匯總、自動排位。一般來說，不需要設專職人員，只需要配有兼職人員，一百人的公司，每天不超過一個小時的工作量，就可以完成全部的積分管理工作。
5、永久性使用。積分錄入個人賬戶后，員工只要不離開公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，多次重復使用不作廢。積分高的可以與漲工資掛鉤，可以與買養(yǎng)老保險掛鉤，可以參加出國旅游、國內(nèi)旅游，年終可以拿到高額獎金，可以外派公費培訓，可以將積分轉(zhuǎn)為干股，可以代買理財保險，可以享受到各種各樣的福利待遇。
在積分制管理體系中，全方位量化考核和永久性使用是積分制管理的精髓。實行這一方法的目的就是要激勵員工，讓優(yōu)秀的員工不吃虧。這一方法原理簡單，效果非常之好。湖北群藝就是靠這一套方法，全方位調(diào)動了員工的積極性，只用了短短的五年時間，公司資產(chǎn)擴大了20倍，年收入增加了50倍，創(chuàng)造了中小企業(yè)發(fā)展的奇跡。
如何實施k目標計劃
第一步：建立kpi或ksf。
第二步：將原來的計劃模式進行修改，將計劃與kpi或ksf進行關(guān)聯(lián)。
第三步：關(guān)注沒有計劃的kpi或ksf，這是改善的方向。
第四步：將月計劃推導至周，每周進行檢視、總結(jié)。
第五步：豐富行動計劃，保證計劃可以支持目標達成。
在很多大型企業(yè)、跨國企業(yè)，必須設立兩個委員會，一是預算委員會，一是薪酬委員會。前者是大資源分配系統(tǒng)，特別關(guān)注投資人的投入與回報；后者是利益再分配系統(tǒng)，主要關(guān)注經(jīng)營管理層、各級員工獲得的短中長期利益。
做好預算，最基本可以實現(xiàn)兩大價值：一是明確了各項目標，并使之做到系統(tǒng)的數(shù)據(jù)化；二是強化了內(nèi)部管控，每個員工對各種支出都有責任與利益關(guān)系。
在企業(yè)管理中，老板很多是數(shù)據(jù)盲：①不懂看或不看報表，所以不知道企業(yè)真正賺或虧了多少錢；②不做預算管理，所以該花的錢不舍得花，不該花的錢很隨意花了；③不關(guān)注數(shù)據(jù)，所以聽不到數(shù)據(jù)背后的反饋、經(jīng)常拍腦袋決策
目標成功之道——k目標計劃。高效的目標管理必須做到四大要素：
（1）文化。做目標一定要團隊齊心，團隊協(xié)作必須要講目標績效、協(xié)作共贏文化。
（2）檢視。員工只做公司檢視的事情，必須檢視到位，關(guān)注過程與細節(jié)。
（3）計劃。沒有行動計劃，目標就是空談和夢想，而且計劃要細到周、日。
（4）激勵。利益、榮譽與精神激勵一個都不能少，而且要分層分段有力有度。
基于ppv的薪酬設計
一家企業(yè)人力總監(jiān)回到《績效核能101》課堂上說：二線基層員工做了產(chǎn)值模式，積極性完全不同，比如以前財務部的員工們都不想做錄發(fā)票、蓋章的事情，現(xiàn)在搶著干；員工以前怕工作忙、盼清閑，現(xiàn)在主動找事做。因為現(xiàn)在各項有價值的工作都實現(xiàn)產(chǎn)值化，定價計薪、多勞多得。
二線操作層員工如何實現(xiàn)多勞多得二線操作層員工的薪酬機制，一直是大多數(shù)企業(yè)的難題。比如財務人員、行政人員、hr部門等等。他們的工作瑣碎、規(guī)律性不強、目標少、量化程度低、經(jīng)常變動職責、臨時事務多??在激勵上，常常是獎少扣多；在管理上，很難量化和檢視。一線員工可用目標激勵、計件計薪，實現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報。二線操作層員工可以做到嗎？如果將二線操作層員工的工作以“個人產(chǎn)值化+價值化”的模式進行設計，相信可以解決這個難題。
什么是ppv薪酬模式ppv（personal production value）是指基于個人產(chǎn)值、價值的薪酬計算模式，強調(diào)按個人的產(chǎn)出和價值計算員工報酬。ppv的設計原理：企業(yè)與員工是一種交易關(guān)系，企業(yè)向員工購買他直接貢獻的產(chǎn)值與價值。如果員工做出的結(jié)果達不到企業(yè)的要求，企業(yè)可以對既定的產(chǎn)值標準進行減扣，并按實際認同的產(chǎn)值計算產(chǎn)值回報。
什么是產(chǎn)值化管理實產(chǎn)值：直接創(chuàng)造企業(yè)收入的產(chǎn)值。如銷售額、產(chǎn)量等。
虛產(chǎn)值：不能直接對應企業(yè)收入的工作量。如行政服務、財務服務等。
公共產(chǎn)值：可以開放給其他崗位的產(chǎn)值。
崗位產(chǎn)值：僅限指定崗位完成的產(chǎn)值。
可明確定價產(chǎn)值：易測量且有明顯測量意義的產(chǎn)值。
打包產(chǎn)值：不易測量或無明顯測量意義的產(chǎn)值。
2024年薪酬工作計劃篇7
一、設計薪酬方案的原則
（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經(jīng)ceo批準后實施。
（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：
1、具有明確的目的性
建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。
2、薪酬給付的合理性
薪資增長速度不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規(guī)定。
根據(jù)員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數(shù)、公司支付能力、市場同崗位水平。
3、薪酬設計的簡單可行性
原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。
4、薪酬設計的公開性和保密性
有關(guān)薪酬的制度和標準，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。
二、薪酬制度實施管理
（一）確定薪資結(jié)構(gòu)
1、公司實行結(jié)構(gòu)制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構(gòu)成，具體構(gòu)成及構(gòu)成標準跟隨當年度公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。
2、員工在職期間的日工資發(fā)放標準為：薪酬總額÷天。
3、工資結(jié)合日常考勤管理核算。
（二）確定薪資標準
1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。
2、新錄用員工薪資標準的確定
（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專業(yè)知識、應聘者的受教育程度、應聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。
（2）人力資源部根據(jù)部門預算、同行業(yè)市場價格并核實應聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。
（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標準的80%發(fā)放。
3、人力資源部根據(jù)預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)ceo批準后執(zhí)行。
三、薪酬變動執(zhí)行標準
（一）薪資異動
1、員工調(diào)動進行薪資調(diào)整。按照相關(guān)程序填寫《職務薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。并存于本人員工檔案備查。
2、年度薪資調(diào)整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現(xiàn)，確定年度調(diào)薪方案。
3、具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿6個月；
缺勤累計達到2個月以上者； 受嚴重過失處分者； 調(diào)薪當月辦理離職手續(xù)者；
薪資水平已達到所在職級最高等級者； 業(yè)務線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;
4、特別調(diào)薪
特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展實際情況按照實際需求提出特別申請，經(jīng)ceo特別批準的員工可進行薪資調(diào)整。
（二）薪資計算期及發(fā)薪日
1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為；
2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。
3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。
四、員工福利及假期工資
1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。
2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。
3、年休假：按照公司規(guī)定休假
4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放
5、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以小時為單位累計，并按實際請假小時扣除全額工資。
6、病假：
（1）病假最小請假時長為1小時，超過1小時的以小時為單位累計。
（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當年年終福利獎金。
（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據(jù)國家規(guī)定支付病假工資標準： 北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資； 上海；
①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；
②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；
③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；
④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除； 廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；
（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據(jù)員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國家規(guī)定按照當?shù)刈畹凸べY標準的80%計放。
五、績效管理
（一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。
（二）績效管理的周期
績效管理循環(huán)將以年度為一個完整循環(huán)周期，在年度周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級、業(yè)務特設置考核周期，具體詳見各部門對應的績效規(guī)定。
（三）績效管理權(quán)限
公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：
員工的績效目標制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；
雙線匯報的人員根據(jù)事前確定的虛線實線比例進行考核權(quán)重劃分；
（四）績效評估的流程
上級評定→員工自評→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應用→結(jié)果調(diào)整確認→績效溝通
（五）績效等級
工作績效劃分為五個等級，同一部門內(nèi)各工作績效等級與能力等級的人數(shù)分布需符合等級分布要求，分布比例以具體績效方案規(guī)定為準。
（六）異?？记趯冃Э己说挠绊?/p>
入職、離職、異動等異常考勤的績效核算方法根據(jù)薪酬核算及績效相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
