調(diào)研報(bào)告是調(diào)研任務(wù)的文字載體，是完成一項(xiàng)程序的文字參考，通過(guò)調(diào)研報(bào)告可以系統(tǒng)地整理和分析大量數(shù)據(jù)，從而更好地理解研究領(lǐng)域的現(xiàn)狀和趨勢(shì)，范文社小編今天就為您帶來(lái)了2024薪酬調(diào)研報(bào)告6篇，相信一定會(huì)對(duì)你有所幫助。
2024薪酬調(diào)研報(bào)告篇1
it業(yè)有句俗話:當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京。這句話在6日發(fā)布的《20xx年中國(guó)薪酬報(bào)告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問(wèn)發(fā)布的調(diào)研報(bào)告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬(wàn)元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬(wàn)元。
北京高科技高管年薪60萬(wàn)
中國(guó)薪酬報(bào)告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長(zhǎng)出現(xiàn)新亮點(diǎn)，遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長(zhǎng)，達(dá)到12%。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速?gòu)?fù)合增長(zhǎng)，占全國(guó)軟件出口業(yè)務(wù)的33%。
調(diào)研結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級(jí)越高，競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級(jí)決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬(wàn)，上海、深圳基本一致，為50萬(wàn)左右，和北京相差近10萬(wàn)。
受國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢(shì)頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長(zhǎng)率約為7.5%。對(duì)it業(yè)最發(fā)達(dá)的北京、上海、深圳進(jìn)行對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢(shì)，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業(yè)核心員工年薪50萬(wàn)
通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開(kāi)始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢(shì)頭。從薪酬角度來(lái)看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬(wàn)元左右，較之往年略有提高。與之對(duì)比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級(jí)變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬(wàn)左右。
房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國(guó)家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅(jiān)挺的增長(zhǎng)勢(shì)頭。特別是在太和顧問(wèn)進(jìn)行薪酬調(diào)研的四個(gè)一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國(guó)極少數(shù)幾個(gè)房?jī)r(jià)持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開(kāi)發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長(zhǎng)速度也開(kāi)始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售、設(shè)計(jì)、市場(chǎng)、項(xiàng)目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計(jì)類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過(guò)20萬(wàn)。
壟斷行業(yè)高薪靠補(bǔ)貼
一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達(dá)到10萬(wàn)元某銀行平均工資8.8萬(wàn)元，是城市社會(huì)平均收入的近5倍。近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬?duì)顩r如何?能源行業(yè)在太和顧問(wèn)目前數(shù)據(jù)庫(kù)中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域?yàn)橹饕獢?shù)據(jù)來(lái)源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場(chǎng)的中等偏下水平，但是其高額的各類補(bǔ)貼收入和一些固定獎(jiǎng)金項(xiàng)目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。
此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會(huì)隨政策有明顯變化。從20xx年的市場(chǎng)整體狀態(tài)來(lái)看，受證券市場(chǎng)從熊市轉(zhuǎn)向牛市的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營(yíng)業(yè)部的業(yè)績(jī)達(dá)成率超出指標(biāo)5至10倍，按此計(jì)算，其績(jī)效獎(jiǎng)金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業(yè)薪水整體上揚(yáng)
太和顧問(wèn)調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場(chǎng)對(duì)于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬(wàn)元之間，對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達(dá)到14萬(wàn)元以上。對(duì)于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場(chǎng)薪酬水平介于13.6至34.5萬(wàn)元，而對(duì)于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬(wàn)元。對(duì)于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場(chǎng)整體對(duì)此類崗位的薪酬定位在54至130萬(wàn)元之間，而對(duì)于能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大利潤(rùn)價(jià)值的崗位，市場(chǎng)定位在130至160萬(wàn)元之間。
醫(yī)藥行業(yè)薪水增長(zhǎng)趨緩
20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來(lái)的效益高增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，行業(yè)整體開(kāi)始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了臺(tái)前，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為9.2%，去除物價(jià)影響，實(shí)際增長(zhǎng)約為8%左右，較20xx年的整體增長(zhǎng)率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長(zhǎng)率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風(fēng)暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤(rùn)下滑也是薪水出現(xiàn)拐點(diǎn)的一個(gè)原因。同時(shí)，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績(jī)和效益的差距不斷擴(kuò)大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級(jí)間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營(yíng)管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問(wèn)調(diào)研結(jié)果顯示，由于勞動(dòng)量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名it公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點(diǎn)院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開(kāi)京城過(guò)于激烈的競(jìng)爭(zhēng)，把目光放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預(yù)示著各地的it人才將更多打破地域限制。
2024薪酬調(diào)研報(bào)告篇2
從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》獲悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個(gè)百分點(diǎn);有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假;給員工定期進(jìn)行體檢的企業(yè)超過(guò)了95%。該報(bào)告耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)達(dá)136家。其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
總部企業(yè)數(shù)量上升
薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
對(duì)比xx年參與企業(yè)構(gòu)成來(lái)看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級(jí)中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%。
xx年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都將略高于xx年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)增長(zhǎng)9.7%左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)比例，為23%。
企業(yè)越來(lái)越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。
數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的.企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，這些數(shù)據(jù)均較xx年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。
在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)。
2024薪酬調(diào)研報(bào)告篇3
據(jù)中國(guó)南方人才市場(chǎng)發(fā)布的20xx年才市供求情況預(yù)測(cè)顯示，20xx年是廣州“十三五”規(guī)劃的開(kāi)局之年，廣州已明確了重點(diǎn)建設(shè)“一江兩岸三帶”，與之相關(guān)聯(lián)的制造業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)都會(huì)保持快速發(fā)展，人才需求也會(huì)不斷加大。而金融業(yè)、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)、通信/計(jì)算機(jī)/電子設(shè)備制造業(yè)等也會(huì)繼續(xù)通過(guò)提高薪酬來(lái)吸引、留住人才，預(yù)計(jì)薪酬增長(zhǎng)率都會(huì)在10%以上。
中國(guó)電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，讓電商領(lǐng)域及周邊相關(guān)行業(yè)，產(chǎn)生了巨大的人才缺口，其中物流業(yè)人才缺口首當(dāng)其沖。近兩年來(lái)，京東、阿里巴巴這樣的電商領(lǐng)頭羊企業(yè)，發(fā)展速度驚人，這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求，無(wú)論是電子商務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)人才，還是商品采購(gòu)、快遞物流等電商相關(guān)人才，在人力資源市場(chǎng)上都有告急趨勢(shì)，年后物流倉(cāng)儲(chǔ)行業(yè)也形成了第一波招工小高峰。
具有物流專業(yè)教育背景的物流人才鳳毛麟角
目前物流業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)地位的提升期、現(xiàn)代物流服務(wù)體系的形成期和物流強(qiáng)國(guó)的建設(shè)期。物流業(yè)如何主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展“新常態(tài)”，作為支撐物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。
?中國(guó)職業(yè)教育年鑒(20xx)》指出，一方面，我國(guó)物流市場(chǎng)龐大，物流固定資產(chǎn)投資加速，對(duì)物流操作人才產(chǎn)生了巨大需求。我國(guó)物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬(wàn)人，物流業(yè)增加值每增加一個(gè)百分點(diǎn)，將增加10萬(wàn)個(gè)工作崗位。另一方面，現(xiàn)代物流業(yè)是勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)，隨著信息技術(shù)、自動(dòng)倉(cāng)儲(chǔ)技術(shù)、包裝技術(shù)、裝卸搬運(yùn)技術(shù)及相應(yīng)設(shè)備大量在物流活動(dòng)中的應(yīng)用，物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如，在我國(guó)物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對(duì)的地區(qū)，如上海和北京，大專以上學(xué)歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%，其他地區(qū)的這一比例更低，具有物流專業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角。
而美國(guó)奧爾良大學(xué)一項(xiàng)為期20年的全美物流職業(yè)調(diào)查顯示，在被調(diào)查的物流業(yè)管理者中，92%具有學(xué)士學(xué)位，41%具有碩士學(xué)位，22%具有從業(yè)資格證書。由此可見(jiàn)，我國(guó)物流人才的狀況與發(fā)達(dá)國(guó)家差距甚遠(yuǎn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足國(guó)內(nèi)物流業(yè)對(duì)現(xiàn)代物流人才的迫切需求。
物流行業(yè)薪酬不斷增長(zhǎng)，但離職率也較高
從20xx年起，物流行業(yè)整體漲薪就遠(yuǎn)高于全行業(yè)平均水平。這樣的勢(shì)頭從20xx年開(kāi)始趨緩，但仍呈現(xiàn)行業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn)，即基層漲薪幅度高于中高層。根據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告顯示，在細(xì)分行業(yè)中，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%，高分位值甚至超過(guò)25%。當(dāng)然與漲薪幅度相對(duì)應(yīng)的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動(dòng)離職率在30%以上。
隨著物流行業(yè)連年高幅度的漲薪，其行業(yè)整體薪酬水平已經(jīng)接近甚至超過(guò)全行業(yè)平均水平。在20xx年以前，物流行業(yè)年薪過(guò)10萬(wàn)元的中層并不多見(jiàn)，但如今，物流行業(yè)專業(yè)經(jīng)理的年薪范圍為10.3萬(wàn)~20.5萬(wàn)元，高分位值已經(jīng)超過(guò)了20萬(wàn)元。而部門經(jīng)理和總監(jiān)層級(jí)年薪范圍分別為18.5萬(wàn)~38.4萬(wàn)元和32.4萬(wàn)~76.8萬(wàn)元，均超過(guò)了全行業(yè)的平均水平。
近年，“快遞員月薪過(guò)萬(wàn)”的新聞不僅在行業(yè)內(nèi)引起反響，成為吸引人才的.“噱頭”之一，在行業(yè)外也引起了職場(chǎng)人強(qiáng)烈的共鳴。“藍(lán)領(lǐng)超過(guò)白領(lǐng)”、“學(xué)歷無(wú)用論”等話題成為了熱點(diǎn)。其實(shí)，月薪過(guò)萬(wàn)的快遞員在企業(yè)中不是沒(méi)有，但確實(shí)是小概率事件。根據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，20xx年~20xx年，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元?？此乒怩r的收入背后，是超負(fù)荷的工作時(shí)間和幾乎沒(méi)有停頓的工作環(huán)境，快遞員離職也主要是因?yàn)檫@些原因，這也確實(shí)給用工企業(yè)敲響了警鐘。
物流行業(yè)急需四類人才
據(jù)悉，物流相關(guān)行業(yè)包括：快遞業(yè)、國(guó)際貨代業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、港口經(jīng)營(yíng)業(yè)、倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)、部分產(chǎn)品加工承攬行業(yè)、分揀包裝行業(yè)、物流設(shè)備維護(hù)行業(yè)、商檢部門、咨詢服務(wù)業(yè)等。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學(xué)習(xí)物流工程或物流管理專業(yè)的人才，而是更廣泛的專業(yè)人才，如國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、市場(chǎng)營(yíng)銷、電子商務(wù)、英語(yǔ)、法律、交通運(yùn)輸、計(jì)算機(jī)等人才。
從物流行業(yè)具體需求來(lái)說(shuō)，大致可歸納為四類：一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規(guī)劃咨詢?nèi)瞬?四是物流研究人才。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員，如運(yùn)輸管理人員、倉(cāng)儲(chǔ)管理人員、報(bào)關(guān)員、配送人員、客戶關(guān)系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業(yè)，同時(shí)掌握物流運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、包裝、裝卸等方面的知識(shí)，并能熟練地運(yùn)用到實(shí)際工作中。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營(yíng)銷人才，能夠運(yùn)用物流知識(shí)進(jìn)行物流企業(yè)的物流服務(wù)營(yíng)銷。至于物流規(guī)劃咨詢?nèi)瞬藕臀锪餮芯咳瞬?，主要是指有扎?shí)的理論基礎(chǔ)和淵博的知識(shí)，具有物流科技創(chuàng)新能力，并且知識(shí)面較寬的復(fù)合型物流管理規(guī)劃人才。
2024薪酬調(diào)研報(bào)告篇4
對(duì)比xx年參與企業(yè)構(gòu)成來(lái)看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級(jí)中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%。
xx年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都將略高于xx年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)增長(zhǎng)9.7%左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)比例，為23%。
企業(yè)越來(lái)越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。
數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，這些數(shù)據(jù)均較xx年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。
在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)。
2024薪酬調(diào)研報(bào)告篇5
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，那么怎樣確定適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)呢？目前比較流行的一種方式就是進(jìn)行外部薪酬福利調(diào)研。通過(guò)調(diào)研，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價(jià)格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調(diào)研主要以行業(yè)、區(qū)域兩個(gè)緯度進(jìn)行，那么行業(yè)報(bào)告和區(qū)域報(bào)告又有什么不同？企業(yè)的hr們結(jié)合自身情況該選擇參與哪些方面的調(diào)研？拿到報(bào)告后又將如何應(yīng)用呢？
行業(yè)報(bào)告與區(qū)域報(bào)告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調(diào)研：主要針對(duì)同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，具有相同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。
區(qū)域調(diào)研：主要針對(duì)本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運(yùn)營(yíng)模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn)，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。
2、調(diào)研口徑不同
行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強(qiáng)的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標(biāo)，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計(jì)薪酬福利調(diào)研科目上也會(huì)各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補(bǔ)充整體宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的調(diào)研，例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。
3、報(bào)告展現(xiàn)內(nèi)容不同
行業(yè)報(bào)告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢(shì)、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。
區(qū)域報(bào)告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟(jì)的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標(biāo)的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標(biāo)和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對(duì)整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。
當(dāng)了解到上述兩種性質(zhì)報(bào)告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？hr們心中自有一番衡量，總體來(lái)講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標(biāo)和薪酬福利調(diào)研報(bào)告的具體應(yīng)用上來(lái)區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開(kāi)展的背景首先是此行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)非常市場(chǎng)化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢(shì)。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。
區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標(biāo)偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準(zhǔn)備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和借鑒其他標(biāo)桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。
當(dāng)拿到一份薪酬調(diào)研報(bào)告時(shí)，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報(bào)告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報(bào)告中只有那些與自身?xiàng)l件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場(chǎng)中的水平，這條曲線對(duì)企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、gdp、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)狀況等都對(duì)企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的。關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長(zhǎng)率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
最后，根據(jù)報(bào)告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場(chǎng)該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負(fù)不超過(guò)10%為正常。
在全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。因此，人才的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來(lái)的最直接的競(jìng)爭(zhēng)后果，就是薪酬的劇烈動(dòng)蕩，所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將競(jìng)相支付高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪金，導(dǎo)致人力資源的價(jià)格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價(jià)值論將逐漸向市場(chǎng)價(jià)值論過(guò)渡，外部薪酬調(diào)研作為獲取市場(chǎng)薪酬信息的一種重要途徑對(duì)企業(yè)hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來(lái)越大的作用?？茖W(xué)、合理、有效的參與調(diào)研并使用調(diào)研報(bào)告將為下一步薪酬工作的展開(kāi)提供重要的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支持。
報(bào)告名稱：xx年北京外商投資企業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告
調(diào)查地點(diǎn)：北京
調(diào)查時(shí)間：xx年
樣本量：30
被訪者：外商投資企業(yè)
調(diào)查機(jī)構(gòu)：北京西三角人事技術(shù)研究??
報(bào)告來(lái)源：北京西三角人事技術(shù)研究??
報(bào)告內(nèi)容： 一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對(duì)北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。
調(diào)查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷售、財(cái)務(wù)、人事、行政、商購(gòu)、電腦、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容。
關(guān)于xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據(jù)西三角調(diào)查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費(fèi)品企業(yè)為24013元，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。
在調(diào)薪制度上，83％的企業(yè)每年調(diào)薪一次，10％的企業(yè)每年調(diào)兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5．8％左右，1999年到xx年薪資增幅在7．3％左右，預(yù)計(jì)xx年到xx年度增幅能達(dá)到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。
根據(jù)西三角的調(diào)查顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項(xiàng)目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金、工會(huì)費(fèi)。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險(xiǎn)，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè)，69％的企業(yè)有女職工生育費(fèi)，56％的企業(yè)有交通補(bǔ)貼，32％的企業(yè)有食品補(bǔ)貼。
在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購(gòu)買商品房，按房管部門的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼，不解決住房；企業(yè)自建或購(gòu)買商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應(yīng)交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75％的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1％－5％。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元，內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年8．85天，外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元，外訓(xùn)時(shí)間為每年5．2天。該調(diào)查報(bào)告中顯示，培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政年度穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)。
在獎(jiǎng)金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng)，其中32％的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓(xùn)，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補(bǔ)助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費(fèi)。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn)，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓(xùn)、解決住房、提供旅游等措施。
報(bào)告名稱：20xx年北京外商投資企業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告
調(diào)查地點(diǎn)：北京
調(diào)查時(shí)間：20xx年
樣本量：30被訪者：外商投資企業(yè)
調(diào)查機(jī)構(gòu)：北京西三角人事技術(shù)研究??
報(bào)告來(lái)源：北京西三角人事技術(shù)研究??
報(bào)告內(nèi)容：一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對(duì)北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。
調(diào)查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷售、財(cái)務(wù)、人事、行政、商購(gòu)、電腦、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容。
關(guān)于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據(jù)西三角調(diào)查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費(fèi)品企業(yè)為24013元，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。在調(diào)薪制度上，83％的企業(yè)每年調(diào)薪一次，10％的企業(yè)每年調(diào)兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5．8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預(yù)計(jì)20xx年到20xx年度增幅能達(dá)到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。
根據(jù)西三角的調(diào)查顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項(xiàng)目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金、工會(huì)費(fèi)。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險(xiǎn)，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè)，69％的企業(yè)有女職工生育費(fèi)，56％的企業(yè)有交通補(bǔ)貼，32％的企業(yè)有食品補(bǔ)貼。
在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購(gòu)買商品房，按房管部門的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼，不解決住房；企業(yè)自建或購(gòu)買商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應(yīng)交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75％的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1％－5％。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元，內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年8．85天，外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元，外訓(xùn)時(shí)間為每年5．2天。該調(diào)查報(bào)告中顯示，培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政年度穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)。
在獎(jiǎng)金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng)，其中32％的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓(xùn)，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補(bǔ)助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費(fèi)。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn)，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓(xùn)、解決住房、提供旅游等措施。
被訪者： 外商投資企業(yè)
調(diào)查機(jī)構(gòu)：
報(bào)告來(lái)源：
報(bào)告內(nèi)容：
一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對(duì)北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。
調(diào)查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷售、財(cái)務(wù)、人事、行政、商購(gòu)、電腦、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容。
關(guān)于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據(jù)西三角調(diào)查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費(fèi)品企業(yè)為24013元，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。
在調(diào)薪制度上，83％的企業(yè)每年調(diào)薪一次，10％的企業(yè)每年調(diào)兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5．8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預(yù)計(jì)20xx年到20xx年度增幅能達(dá)到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。
根據(jù)西三角的調(diào)查顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項(xiàng)目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金、工會(huì)費(fèi)。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險(xiǎn)，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè)，69％的企業(yè)有女職工生育費(fèi)，56％的企業(yè)有交通補(bǔ)貼，32％的企業(yè)有食品補(bǔ)貼。
在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購(gòu)買商品房，按房管部門的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼，不解決住房；企業(yè)自建或購(gòu)買商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應(yīng)交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75％的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1％－5％。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元，內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年8．85天，外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元，外訓(xùn)時(shí)間為每年5．2天。該調(diào)查報(bào)告中顯示，培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政年度穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)。
在獎(jiǎng)金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng)，其中32％的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓(xùn)，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補(bǔ)助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費(fèi)。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn)，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓(xùn)、解決住房、提供旅游等措施。
近日，北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》，報(bào)告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點(diǎn)工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點(diǎn)工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點(diǎn)工資在1000元以下；最高起點(diǎn)工資為22500元，最低起點(diǎn)工資則只有150元，相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的，但數(shù)字所反映的現(xiàn)實(shí)往往耐人尋味。
相信大多數(shù)人看到這樣的調(diào)查報(bào)告時(shí)，最渴望了解的事情就是，那個(gè)月薪150元的大學(xué)畢業(yè)生到底是誰(shuí)，他從哪所高校畢業(yè)，學(xué)的什么專業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個(gè)大學(xué)生花父母的積蓄完成學(xué)業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會(huì)，這樣的'就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢？無(wú)論如何，恐怕擺脫不了一點(diǎn)悲哀和無(wú)奈吧。大學(xué)生就業(yè)難是個(gè)老話題，但是就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會(huì)似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的bbs上發(fā)了一個(gè)帖子，標(biāo)題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”。
發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢？原來(lái)他聽(tīng)說(shuō)哪兒摔下了一架飛機(jī)，死了50多人，當(dāng)時(shí)他竟然絲毫也沒(méi)有痛惜，第一感覺(jué)就是又多了50個(gè)職位。如果說(shuō)網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺(tái)山體育館的“圍困”事件就應(yīng)該有說(shuō)服力了。某人才市場(chǎng)在那里搞了一個(gè)招聘會(huì)，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學(xué)生參加，但大學(xué)生進(jìn)場(chǎng)后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會(huì)”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員、保安甚至搬運(yùn)工。
這樣的招聘如何收?qǐng)?，也就不難想象。就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生來(lái)說(shuō)是無(wú)法逃避的焦慮，但對(duì)于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時(shí)機(jī)。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級(jí)的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點(diǎn)工資，玩命抬高就業(yè)門檻。如此一來(lái)，用人單位的勞動(dòng)力成本是降了下去、利潤(rùn)也提高了，但國(guó)家和社會(huì)花了很大成本培養(yǎng)出來(lái)的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
如果這樣的局面不能得到改善，如果聽(tīng)任大學(xué)生在校園和社會(huì)的過(guò)渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無(wú)用論的最好注腳嗎？大學(xué)生就業(yè)難有著復(fù)雜的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)背景，解決這個(gè)問(wèn)題需要決心和智慧，也需要時(shí)間。無(wú)論是大學(xué)生還是他們的家長(zhǎng)，總的來(lái)說(shuō)都是體諒國(guó)家的難處、也有耐心等待這個(gè)解決的過(guò)程的。但需要鄭重提醒的是，在國(guó)家拿出完善的教育和就業(yè)機(jī)制之前，各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題上并非就無(wú)所事事了。
我們都知道，很多城市都制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，比如說(shuō)，北京市20xx版最低月工資標(biāo)準(zhǔn)是640元，那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢？那些以150元起點(diǎn)工資聘用大學(xué)生的單位，是不是應(yīng)該受到輿論譴責(zé)和行政追究？更進(jìn)一步，看到大學(xué)畢業(yè)生越來(lái)越不值錢，而且這個(gè)傾向難以由市場(chǎng)自行調(diào)整，那么，政府就應(yīng)該制定一個(gè)最低起點(diǎn)工資，以扭轉(zhuǎn)用人市場(chǎng)的極度失衡。
糧食收購(gòu)還有最低限價(jià)呢，大學(xué)畢業(yè)生的“市價(jià)”就更不應(yīng)該一再貶值而無(wú)人過(guò)問(wèn)?！伴L(zhǎng)安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟(jì)節(jié)目曾經(jīng)算過(guò)一筆賬，大學(xué)畢業(yè)生在大城市過(guò)日子，每月沒(méi)有一千多元根本就無(wú)法保證溫飽。想一想起點(diǎn)工資在千元以下的那些大學(xué)畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。
一、報(bào)告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)xxx（福建）貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對(duì)xxx（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
（一）、調(diào)查對(duì)象
本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是xxx（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
（二）、薪酬構(gòu)成
通過(guò)調(diào)查，我對(duì)xxx（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部
營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
（1）基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報(bào)酬。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營(yíng)銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是1300元。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1600。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過(guò)每個(gè)月能增加200元的基本工資。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。
（2）變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。
績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工。績(jī)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：
績(jī)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分
其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：
①滿勤獎(jiǎng)：滿勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出的一種獎(jiǎng)勵(lì)方案。員工在一定的周期內(nèi)沒(méi)有請(qǐng)假、遲到，公司就給予該員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。該公司滿勤獎(jiǎng)的周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒(méi)有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿勤獎(jiǎng)，滿勤獎(jiǎng)為100元。比如1月和2月都滿勤，則在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100，如果1月缺勤，2月滿勤，則沒(méi)有滿勤獎(jiǎng)；
②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度；
④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。
⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng)；員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分；窗戶沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
②、本公司員工在購(gòu)買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。
③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得xxx（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資－罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資
調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對(duì)應(yīng)的基本工資情況如表1、表2。
在調(diào)查過(guò)程中，我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖（圖2）：
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，xxx（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見(jiàn)圖1）相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處。
（一）缺點(diǎn)：
1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒(méi)有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機(jī)會(huì)少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過(guò)程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對(duì)自己工資水平的不滿。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀員工。
（二）優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。
2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。
3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)xxx（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
上海益群家俱裝飾限公司是由香港上群國(guó)際控股有限公司投資的外商獨(dú)資企業(yè)。上群國(guó)際控股有限公司除投資上海益群家俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬(wàn)美元，注冊(cè)資本為1190萬(wàn)美元，占地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建筑面積36600平方。公司主要經(jīng)營(yíng)：家俱的生產(chǎn)、加工、銷售，五金加工、銷售，家俱的設(shè)計(jì)服務(wù)，室內(nèi)裝潢及設(shè)計(jì)，建筑裝潢材料的銷售。公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責(zé)任”的企業(yè)精神，并以誠(chéng)信、共贏、開(kāi)創(chuàng)經(jīng)營(yíng)理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，我們始終堅(jiān)持用戶至上用心服務(wù)于客戶，堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶。
一、報(bào)告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，我利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
（一）、調(diào)查對(duì)象
本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人進(jìn)行論述分析的。
（二）、薪酬構(gòu)成
通過(guò)調(diào)查，我對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有（20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告）在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵(lì)本部門工人。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的過(guò)程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀工人評(píng)選。參加優(yōu)秀工人評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式工人滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。
（2）變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)工人的短期業(yè)績(jī)效果向工人提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。
績(jī)效工資只有成為公司的正式工人后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給工人?？?jī)效工資算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以工人當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：
績(jī)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分
其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為。如果工人在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給工人100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
③鼓勵(lì)工人為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。工人對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度；
④鼓勵(lì)工人為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的工人可以拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦工人能夠成為公司的正式工人，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。
⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名，工人績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。工人績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：工人在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng)；工人在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分；窗戶沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由工人和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的工人生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該工人提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
②、本公司工人在購(gòu)買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。
③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通工人的薪酬計(jì)算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、工人人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通工人支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了工人的尊重需要。
3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀工人。
（二）優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。
2、針對(duì)普通工人對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通工人的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。
3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的工人，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
一、公司簡(jiǎn)介
二、公司薪酬管理現(xiàn)狀
1、公司薪酬設(shè)計(jì)的理念和目的
公司是根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平，在以能力為主的基礎(chǔ)上，以職位定工資。從而做到相對(duì)公平，并且薪資實(shí)行保密，統(tǒng)一政策，分級(jí)管理。企業(yè)還以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù)，通過(guò)建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場(chǎng)相接軌的科學(xué)薪資福利體系，提升人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，以實(shí)現(xiàn)吸引和留住人才，最終提高公司綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的目的。因此企業(yè)遵循國(guó)家政府相關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī)，以崗位績(jī)效管理為依據(jù)，來(lái)規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動(dòng)、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。
2、薪資組成
（1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資）、可變薪酬（績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金）、福利薪酬（住房津貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等），市場(chǎng)通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分。
（2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通、通訊等）+福利補(bǔ)貼（工齡補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等）+地區(qū)補(bǔ)貼組成。
（3）月基本工資由崗位工資與績(jī)效工資組成，崗位工資計(jì)算方法如下：調(diào)整后的年基本工資×70%，再除以12，每月按時(shí)發(fā)放；績(jī)效工資按每半年考核發(fā)放。
全年分兩次考核，前半年考核的績(jī)效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資×30%×1/3，考核等級(jí)由高到低，即從“五星”到“無(wú)星”，浮動(dòng)比例為1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六個(gè)檔次。年終考核的績(jī)效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資×30%×2/3，考核等級(jí)同樣從五星到無(wú)星，浮動(dòng)比例同上
（4）月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無(wú)級(jí)調(diào)速”的定級(jí)。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在企業(yè)工齡較長(zhǎng)，一貫表現(xiàn)突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)
3、崗位工資的確定
（1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對(duì)于新錄用員工，由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)崗位工資范圍，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，并結(jié)合員工本人特點(diǎn)提出薪資建議。一般定為該崗位等級(jí)的低點(diǎn)，需填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，并且報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
（2）在崗位變動(dòng)的員工崗位工資的確定方面：崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該崗位的分值，及其績(jī)效考評(píng)結(jié)果，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，在報(bào)人力資源部經(jīng)理審核后，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
（3）在員工轉(zhuǎn)正工資的確定方面：?jiǎn)T工一般會(huì)有3個(gè)月的考察期，三個(gè)月后通過(guò)審核后轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后的工資一般會(huì)在錄用時(shí)擬定，由用人部門主管填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，并報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行。
（4）在新設(shè)崗位員工崗位工資的確定方面：新設(shè)崗位需由用人部門主管撰寫職務(wù)說(shuō)明書，報(bào)請(qǐng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)審議評(píng)估，在得出崗位分值后，由用人部門主管填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，并報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。崗位工資在相應(yīng)等級(jí)范圍內(nèi)實(shí)行“無(wú)級(jí)調(diào)資”，原則上不能超過(guò)相應(yīng)等級(jí)的最高檔。
4、工資結(jié)算與發(fā)放程序
公司實(shí)行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月10日做出工資明細(xì)表，12日進(jìn)銀行工資卡。在工資造冊(cè)程序方面，每月工資明細(xì)表由勞資員造冊(cè)，并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。對(duì)于員工各類假期工資的計(jì)算，每月工作日以20天計(jì)算，帶薪假期和病假工資按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
5、加班管理
為遵守《勞動(dòng)法》和從關(guān)心員工身心健康的角度出發(fā)，公司嚴(yán)格控制加班。如果確實(shí)需要加班，員工的加班時(shí)間不得超過(guò)3小時(shí)（特殊情況除外）。當(dāng)月加班累計(jì)不得超過(guò)36個(gè)小時(shí)，違反規(guī)定超過(guò)36小時(shí)部分公司不計(jì)加班工資，不發(fā)給調(diào)休單。為了加強(qiáng)對(duì)加班管理，平時(shí)加班需由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效；法定節(jié)假日加
班由副總經(jīng)理批準(zhǔn)有效。對(duì)于加班后的調(diào)休，員工需要填寫《員工請(qǐng)假審批表》，《員工請(qǐng)假審批表》須統(tǒng)一報(bào)人力資源部備案；調(diào)休單由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效。職員因加班而開(kāi)具的調(diào)休單應(yīng)在3個(gè)月內(nèi)調(diào)休完畢，過(guò)期作廢。而公司部門副經(jīng)理（含部門副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務(wù)的，只不過(guò)是一年增加3天休假。
6、薪酬保密原則
公司實(shí)行工資保密制度，公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問(wèn)有關(guān)工資信息，如果有疑問(wèn)可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢問(wèn)，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。部門經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽(tīng)其他部門員工的工資信息，如有疑問(wèn)也可直接向人力資源部問(wèn)。
三、存在的問(wèn)題
1、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度
薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌，同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系，薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。
2、薪酬缺乏科學(xué)性
員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價(jià)值，與績(jī)效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實(shí)行了績(jī)效考核制度，為每個(gè)崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個(gè)考核體系還存在許多問(wèn)題，比如人為因素太大，考核指標(biāo)不合理，考核結(jié)果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過(guò)場(chǎng)”的現(xiàn)象。此外，由于沒(méi)有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)并不清楚，該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%，由于考評(píng)制度的模糊性，員工只能被動(dòng)地接受所獲報(bào)酬。在考核過(guò)程中，沒(méi)有與一線員工進(jìn)行績(jī)效反饋和溝通，這對(duì)于期望通過(guò)了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績(jī)以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。
3、薪酬缺乏全面型
廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分，任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的存在并充分發(fā)揮其作用。公司忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要表現(xiàn)在：?jiǎn)T工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機(jī)械的工作，對(duì)于知識(shí)型員工管理比較嚴(yán)格；員工接受培訓(xùn)的。機(jī)會(huì)較少，公司在人力資本投入上較少，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人
力資本投資對(duì)公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對(duì)于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識(shí)型員工對(duì)于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對(duì)前途信心不足。
四、對(duì)xxxx有限公司薪酬管理的個(gè)人建議
1、發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用
激勵(lì)要避免激勵(lì)空擋現(xiàn)象，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不同的激勵(lì)，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度。
對(duì)于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈，應(yīng)該主要以金錢激勵(lì)為主，滿足其基本的生活開(kāi)支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵(lì)，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。
對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，由于其大多為知識(shí)型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面，可以通過(guò)提升其技能水平來(lái)提高企業(yè)的整體的績(jī)效，并且可以在這個(gè)過(guò)程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時(shí)，也要輔以較高水平的報(bào)酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。
對(duì)于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)烈，公司可以通過(guò)培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過(guò)重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對(duì)較高。
2、引入全面薪酬體系
公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下，員工越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上，并且相對(duì)寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺(tái)，讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，有一種在為社會(huì)做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強(qiáng)化修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。
3、建立有效溝通機(jī)制
員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問(wèn)題，除了進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)之外，還可通過(guò)加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之
間的相互信任?，F(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足效用。因此，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段。
4、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平
薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)評(píng)價(jià)水平等幾種方式。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水平線相對(duì)應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。
讀書破萬(wàn)卷下筆如有神，以上就是一秘為大家整理的8篇《薪酬調(diào)研報(bào)告》，希望對(duì)您有一些參考價(jià)值。
2024薪酬調(diào)研報(bào)告篇6
分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
根據(jù)職能類別進(jìn)行劃分時(shí)，相較年度基本現(xiàn)金收入、年度基本補(bǔ)貼收入，年度浮動(dòng)現(xiàn)金收入和年度基本福利收入在年度總薪酬中的所占比例在不同職能類別間的差異性比較顯著，其中，年度浮動(dòng)現(xiàn)金收入下，經(jīng)營(yíng)管理類最高達(dá)20.1%，運(yùn)營(yíng)管理類最低至11.6%，相差9個(gè)百分點(diǎn)左右;年度基本福利收入下，投資分析類最高達(dá)24.6%，經(jīng)營(yíng)管理類最低至15.5%，也相差9個(gè)百分點(diǎn)左右。
中國(guó)水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利
受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過(guò)節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品;兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎(jiǎng)勵(lì);接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼;還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。
中國(guó)水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問(wèn)題
中國(guó)水務(wù)行業(yè)職能等級(jí)2至等級(jí)3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級(jí)2晉升到等級(jí)3，員工的薪酬福利會(huì)有一個(gè)非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競(jìng)爭(zhēng)性水平的工資來(lái)招攬并留住等級(jí)3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國(guó)水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長(zhǎng)的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會(huì)大規(guī)模增速?？焖僭鲩L(zhǎng)的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì)為了快速增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)
行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過(guò)企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問(wèn)題在中國(guó)水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。
中國(guó)水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢(shì)
隨著競(jìng)爭(zhēng)、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會(huì)趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì)趨于合理化。
熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場(chǎng)發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升;污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長(zhǎng)職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來(lái)幾年中國(guó)需要建成近4萬(wàn)座污水處理廠，這意味著存在大約4萬(wàn)個(gè)污水廠廠長(zhǎng)的崗位需求，第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。
